Loại sàng lọc nhân viên nào vi phạm EEOC?

Một chủ doanh nghiệp đang xem xét việc thuê một nhân viên có quyền thu thập thông tin về các ứng cử viên. Tuy nhiên, quyền của anh ta bị giới hạn bởi luật liên bang quy định thực hành sàng lọc nhân viên. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ thi hành các luật đó, khiến cho các doanh nghiệp bất hợp pháp để phân biệt đối xử với các loại người xin việc cụ thể. Các luật như vậy bao gồm việc thuê, sa thải, thúc đẩy, quấy rối và đào tạo nhân viên, cũng như tiền lương và lợi ích của nhân viên, theo EEOC.

Các lớp học được bảo vệ

Chủ lao động bị cấm phân biệt đối xử với nhân viên và nhân viên tương lai dựa trên độ tuổi - 40 trở lên - chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, mang thai, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật hoặc thông tin di truyền. Luật áp dụng cho các doanh nghiệp có từ 15 nhân viên trở lên về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, tình trạng mang thai, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật hoặc thông tin di truyền. Luật áp dụng cho các doanh nghiệp có từ 20 nhân viên trở lên vì phân biệt tuổi tác. EEOC lưu ý rằng luật chống phân biệt đối xử của tiểu bang hoặc địa phương có thể áp dụng cho các doanh nghiệp không được bảo vệ bởi luật liên bang.

Các hoạt động bị cấm

Vi phạm EEOC, vì chúng liên quan đến sàng lọc nhân viên, bắt đầu bằng các hoạt động tuyển dụng. Sử dụng lao động tuyển dụng theo cách phân biệt đối xử với các lớp được bảo vệ hoặc tuyển dụng theo cách dẫn đến các lớp được bảo vệ bị loại trừ, là vi phạm. Về xử lý và tuyển dụng ứng dụng, người sử dụng lao động vi phạm nếu anh ta loại trừ ứng viên trên cơ sở phân loại được bảo vệ hoặc nếu anh ta yêu cầu kiểm tra không cần thiết và không liên quan đến công việc hoặc loại trừ các cá nhân dựa trên phân loại được bảo vệ. Hơn nữa, nếu chủ lao động từ chối cung cấp chỗ ở hợp lý cho người nộp đơn khuyết tật cần hỗ trợ xin việc, thì chủ lao động vi phạm EEOC, trừ khi chỗ ở sẽ gây khó khăn hoặc chi phí đáng kể cho chủ lao động.

Kiểm tra lý lịch

Theo Cơ quan quản lý doanh nghiệp nhỏ, người sử dụng lao động có thể sử dụng báo cáo tín dụng, nhưng chỉ với sự cho phép bằng văn bản của nhân viên. Nếu chủ lao động đưa ra quyết định không thuê báo cáo, cô ấy phải đưa cho người nộp đơn một bản sao của báo cáo mà cô ấy đã sử dụng để đưa ra quyết định của mình và thông báo cho người nộp đơn quyền thách thức báo cáo. Chủ lao động có thể sử dụng hồ sơ tội phạm trong một số trường hợp, nhưng SBA khuyên rằng chủ lao động nên tìm tư vấn pháp lý trước khi thực hiện. Luật pháp cấm hầu hết người sử dụng lao động yêu cầu kiểm tra máy phát hiện nói dối để sàng lọc nhân viên, mặc dù các xét nghiệm có thể được phép đối với một số vị trí bảo mật và dược phẩm. Yêu cầu hồ sơ y tế là vi phạm EEOC. Phá sản và hồ sơ bồi thường của công nhân là thông tin công khai, nhưng chủ lao động không được phân biệt đối xử với người nộp đơn vì cô đã nộp đơn xin phá sản và chủ lao động không được phân biệt đối xử với người nộp đơn vì trường hợp bồi thường, trừ khi thương tích có thể ảnh hưởng đến khả năng của người nộp đơn thực hiện công việc.

Cân nhắc đặc biệt

Người sử dụng lao động nên thận trọng trong việc loại bỏ những người nộp đơn xin việc vì tín dụng xấu hoặc có nguồn gốc hình sự, vì có tranh luận về việc liệu các hành vi đó có dẫn đến việc loại bỏ số lượng lao động thiểu số không tương xứng hay không. Người sử dụng lao động có thể tránh vi phạm các quy tắc EEOC bằng cách xem xét độ tuổi và mức độ nghiêm trọng của thông tin xúc phạm và bằng cách đảm bảo rằng thông tin có liên quan đến công việc trước khi sử dụng nó đối với người nộp đơn.