Những vấn đề nổi cộm trong nhân sự

Các nhà lãnh đạo nhân sự gặp phải những thách thức hàng ngày trong việc điều hành các chức năng của bộ phận. Tuy nhiên, phát triển định hướng chiến lược nhân sự đòi hỏi các nguyên tắc tiến bộ, có tư duy tiến bộ cũng phù hợp với triết lý của công ty. Các vấn đề nổi cộm như toàn cầu hóa, quản lý lực lượng lao động và thách thức tuân thủ pháp luật của các phòng nhân sự. Theo kịp các thông lệ kinh doanh tiêu chuẩn có thể là không đủ - đáp ứng những thách thức mà các vấn đề mới nổi hiện nay đòi hỏi sự nhạy bén trong kinh doanh và kiến ​​thức sâu sắc về thực tiễn tốt nhất về nhân sự.

Nhân sự toàn cầu

Số lượng các công ty khám phá thị trường toàn cầu tăng lên khi công nghệ tạo điều kiện cho các quá trình chia sẻ thông tin đơn giản hơn và cơ hội phát triển ở các thị trường bên ngoài biên giới Hoa Kỳ. Ngay cả các doanh nghiệp nhỏ cũng đang khai thác thị trường toàn cầu, bằng chứng là bài báo khổng lồ về công nghệ của Cisco vào tháng 10 năm 2011 có tiêu đề "Làm thế nào các doanh nghiệp nhỏ đang đi toàn cầu" của Anne Field. Phương tiện truyền thông xã hội, mạng chuyên nghiệp và công nghệ tốc độ nhanh hỗ trợ các công ty tham vọng tiếp cận thị trường nước ngoài; tuy nhiên, nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ nhân viên có khả năng khởi xướng và duy trì các mối quan hệ ở nước ngoài. Các vấn đề nổi cộm về nhân sự liên quan đến toàn cầu hóa bao gồm tìm nguồn cung ứng và tuyển dụng nhân sự có tầm nhìn với sự lưu loát về văn hóa cần thiết cho các nhà tuyển dụng xây dựng mối quan hệ kinh doanh đa quốc gia.

Tuân thủ

Nhiều tổ chức đã quản lý thành công việc tuân thủ luật lao động của liên bang và tiểu bang trong nhiều thập kỷ. Tuy nhiên, luật pháp phức tạp ảnh hưởng đến chức năng nhân sự đặt ra thách thức đối với một số công ty. Nó đòi hỏi HR phải liên tục duy trì chuyên môn và kiến ​​thức về các vấn đề mới nổi liên quan đến tuân thủ pháp luật. Điều này bao gồm liên tục phát triển luật về phân biệt đối xử, quấy rối tình dục và quyền riêng tư y tế.

Đa dạng thế hệ

Lực lượng lao động được tạo thành từ những công nhân đại diện cho bốn thế hệ khác biệt: Thế hệ im lặng, sinh năm 1945 trở về trước; Baby Boomers, sinh năm 1946 đến 1964; Thế hệ X, sinh năm 1965 đến 1980; và Thế hệ Y hoặc Millennials, sinh sau năm 1980. Phản hồi của người giám sát đối với những người làm việc dày dạn sinh ra trong Thế hệ im lặng có thể rất khác với phản hồi dành cho những người am hiểu công nghệ, những người tương đối mới tham gia vào lực lượng lao động từ Thế hệ Y. tương tác trực tiếp từ các giám sát viên, trong khi Thế hệ có thể hài lòng với giao tiếp điện tử và các mối quan hệ báo cáo từ xa. Vấn đề nổi cộm đối với HR là đào tạo các nhà lãnh đạo về việc điều chỉnh các phong cách quản lý của họ để phù hợp với nhu cầu tạo động lực của nhân viên.

Giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên luôn là mối quan tâm thách thức các nhà lãnh đạo nhân sự - giữ cho nhân viên tài năng đủ hài lòng để ở lại với công ty. Tuy nhiên, các phương pháp mà HR sử dụng để giữ chân nhân viên đòi hỏi phải thực hiện thêm bước nữa để đảm bảo rằng người lao động được tham gia đầy đủ, nhiệt tình đến làm việc và được ghi nhận cho những đóng góp của họ cho thành công của công ty. Bồi thường và lợi ích của riêng họ không phải là công cụ duy trì hiệu quả; phải mất nhiều tiền hơn để giữ nhân viên tốt. Nhân viên vẫn trung thành khi họ tự tin và tôn trọng lãnh đạo của công ty và khi các giám sát viên thể hiện sự đánh giá cao về tài năng của nhân viên, theo Leigh Branham, tác giả của "7 lý do ẩn giấu nhân viên: Cách nhận biết các dấu hiệu tinh tế và hành động trước khi quá muộn. "