Ví dụ về chính sách lương thưởng

Các chính sách lương thưởng bao gồm từ chênh lệch ca cơ bản cho nhân viên làm việc ngoài giờ làm việc bình thường - chẳng hạn như ca xoay hoặc ca làm việc nghĩa địa - đến các chiến lược thưởng cho nhân viên về hiệu suất cao đạt được mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, người sử dụng lao động thường xuyên theo dõi các chính sách lương thưởng của họ để đảm bảo họ trả lương cho nhân viên một cách công bằng và cạnh tranh nhất có thể khi so sánh với các doanh nghiệp khác trong ngành.

Ưu đãi nhân viên

Ưu đãi nhân viên là một phần của chính sách lương thưởng của một số chủ nhân. Ưu đãi có thể dựa trên số lượng các yếu tố, chẳng hạn như hiệu suất, doanh số hoặc các tiêu chuẩn khác mà công ty sử dụng để thưởng cho nhân viên đạt được các mục tiêu của tổ chức và nghề nghiệp. Ví dụ: nhân viên có doanh số vượt quá mong đợi của công ty có thể đủ điều kiện nhận ưu đãi nếu hiệu suất bán hàng của họ đáp ứng các nguyên tắc nhất định. Nguyên tắc sử dụng lao động sử dụng cho các ưu đãi bán hàng bao gồm số liệu bán hàng thực tế, lặp lại doanh số bán hàng hoặc bán hàng cho khách hàng trong các thị trường mới nổi của công ty. Ưu đãi nhân viên hầu như luôn được phác thảo cụ thể bằng cách sử dụng các tiêu chí đủ điều kiện để loại bỏ các khu vực màu xám về kỳ vọng hiệu suất.

Bằng khen tăng

Đánh giá hiệu suất là một phần không thể thiếu trong các chính sách bồi thường về việc tăng công đức. Nhà tuyển dụng thường yêu cầu giám sát viên và người quản lý tiến hành đánh giá hiệu suất cho nhân viên báo cáo với họ. Đánh giá hiệu suất sử dụng các mô tả công việc, tiêu chuẩn hiệu suất và nhật ký công việc để xác định xem nhân viên có đáp ứng mong đợi của người sử dụng lao động về năng suất và chất lượng công việc hay không. Các công ty sử dụng tăng công đức để thưởng cho nhân viên dựa trên xếp hạng của người giám sát để xác định mức lương hoặc tăng lương, được gọi là tăng công đức. Tăng công đức thường có tỷ lệ phần trăm tăng cụ thể cho những nhân viên đạt được xếp hạng hiệu suất nhất định. Một ví dụ về hướng dẫn tăng công đức có thể là tăng 5 phần trăm và 8 phần trăm cho các nhân viên đáp ứng và vượt quá mong đợi hiệu suất, tương ứng.

Trả tiền cho hiệu suất

Chính sách lương thưởng cho hiệu suất tương tự như tăng lương vì nó dựa trên hiệu suất của nhân viên. Sự khác biệt giữa tăng công đức và chính sách trả tiền cho hiệu suất là việc tăng chi trả cho hiệu suất thường không giới hạn ở tỷ lệ phần trăm cụ thể dựa trên việc đạt được một xếp hạng nhất định. Chính sách trả tiền cho hiệu suất làm tăng lương nhân viên dựa trên hiệu suất nâng cao các mục tiêu của tổ chức. Một trong những đặc điểm của chính sách lương thưởng cho hiệu suất là các nhà quản lý có nhiều vĩ độ hơn trong việc xác định mức tăng lương. Ví dụ, một luật sư mang lại một lượng lớn doanh nghiệp hoặc một số lượng lớn khách hàng cho công ty luật có thể đủ điều kiện để được tăng dựa trên chính sách bồi thường thực hiện.

Đánh giá thường niên

Nhân viên nhân sự hoặc chuyên gia bồi thường và lợi ích nên xem xét các chính sách bồi thường hàng năm để đảm bảo công ty đang duy trì lợi thế cạnh tranh. Một ví dụ về việc sử dụng các đánh giá hàng năm để tăng cường các chính sách lương thưởng cạnh tranh xảy ra khi người sử dụng lao động thực hiện điều chỉnh lương dựa trên giá cả thị trường cho nhân viên có kỹ năng và trình độ có nhu cầu cao. Một ví dụ khác liên quan đến việc điều chỉnh tiền lương và tiền công theo chi phí sinh hoạt tăng. Thường xuyên xem xét các chính sách lương thưởng cũng đảm bảo công ty tuân thủ các quy định của liên bang liên quan đến lương công bằng, lương tối thiểu và các quy tắc làm thêm giờ. Trong các đánh giá bồi thường hàng năm, một số nhà tuyển dụng kiểm toán các chính sách của họ liên quan đến tình trạng được miễn và không được miễn. Bộ Lao động Hoa Kỳ thi hành các hướng dẫn của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng liên quan đến phân loại nhân viên được miễn và không được miễn và cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn kỹ thuật cho người sử dụng lao động cần hỗ trợ trong lĩnh vực này.