Đánh giá của người quản lý bởi nhân viên

Việc nhân viên nhận được phản hồi từ đồng nghiệp và người quản lý về hiệu suất trong công việc và sự tương tác của họ với các nhân viên hoặc bên thứ ba là điều phổ biến. Tuy nhiên, cấp dưới cũng có thể cung cấp phản hồi về hiệu suất trong công việc của cấp trên. Sử dụng bản khảo sát phản hồi 360 độ được phân phối cho tất cả các đồng nghiệp của nhân viên, một tổ chức có thể đo lường năng lực và hành vi lãnh đạo và quản lý của người quản lý rất quan trọng đối với thành công của tổ chức.

Phản hồi của người quản lý truyền thống

Đánh giá hiệu suất cung cấp phản hồi xuống từ cấp trên là phương tiện truyền thống cung cấp phản hồi cho người quản lý. Trong quy trình thẩm định chính thức, người quản lý làm việc với cấp trên của mình để đặt mục tiêu và nhận phản hồi về năng lực của mình, chẳng hạn như việc sử dụng ứng dụng máy tính. Ngoài ra, cấp trên của người quản lý đánh giá việc anh ta hoàn thành các mục tiêu được giao trước đó, chẳng hạn như đạt được các mục tiêu dự án đúng thời gian và ngân sách. Mặc dù phản hồi rất hữu ích trong việc cải thiện hiệu suất của người quản lý, nhưng từ trên xuống và như vậy là hạn chế và chủ quan. Phản hồi cấp dưới không được tìm kiếm nhưng được suy luận theo mức độ báo cáo trực tiếp của người quản lý hoàn thành mục tiêu của nhóm.

Đánh giá người quản lý 360 độ

Sử dụng phản hồi 360 độ, một công ty đánh giá các kỹ năng kỹ thuật, chiến lược, vận hành và quan hệ của người quản lý dựa trên ý kiến ​​của sếp, cấp dưới và đồng nghiệp về điểm mạnh và điểm yếu của hành vi trong công việc. Mục đích của quy trình thẩm định 360 độ là để tránh đánh giá sai lệch có thể xảy ra khi một nguồn duy nhất cung cấp phản hồi và đảm bảo nhiều khía cạnh của hành vi của người quản lý được xem xét trong quy trình xem xét. Lý tưởng nhất, sự đánh giá của người quản lý phản ánh nhận thức của mọi người trong vòng tròn của anh ta có điểm thuận lợi đóng góp cho phản hồi toàn diện. Phương pháp này hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và các mục tiêu điều chỉnh hiệu suất bằng cách tăng sự tự nhận thức của người quản lý, giúp anh ta tự quản lý hiệu suất của mình.

Lợi ích thẩm định 360 độ

Bằng cách cho phép cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới nhận xét về hiệu suất công việc của người quản lý, đánh giá có thể đáng tin cậy hơn, ít sai lệch hơn, toàn diện hơn và được chủ đề của nó chấp nhận hơn so với đánh giá truyền thống. Nếu khảo sát 360 độ bao gồm các câu hỏi về năng lực của nhân viên có liên quan đến hiệu suất của người quản lý và người đánh giá quen thuộc với công việc của người quản lý được đánh giá, các cuộc khảo sát có thể cung cấp phản hồi chính xác. Ngoài ra, khảo sát 360 độ làm tăng sự tự nhận thức của người quản lý, điều cần thiết để anh ta tận dụng điểm mạnh của mình và hóa giải điểm yếu của mình.

Nhược điểm thẩm định 360 độ

Nếu không được thực hiện chính xác, phản hồi 360 độ có thể dẫn đến xung đột giữa các thành viên trong nhóm ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần. Nhận xét có thể là cá nhân và không mang tính xây dựng. Nếu không có sự hỗ trợ lãnh đạo đầy đủ, các cuộc khảo sát có thể được hoàn thành một cách khó hiểu. Một vấn đề khác là phản hồi có thể được đưa ra nhưng không có chương trình cải tiến nào được xây dựng và triển khai, điều đó có nghĩa là sự thay đổi cần thiết có thể không xảy ra. Ngoài ra, thông tin phản hồi có thể không được giữ bí mật, điều này ảnh hưởng đến phản hồi của chủ thể đối với phản hồi. Đánh giá của nhân viên có thể tập trung vào điểm yếu của người quản lý trong khi điểm mạnh bị bỏ qua.