Hạn chế của đánh giá hiệu suất

Các doanh nghiệp sử dụng các đánh giá hiệu suất làm công cụ để xác định mức độ hiệu quả của nhân viên đạt được mục tiêu, phát triển trong phạm vi công việc và giao tiếp với người khác. Các nhà quản lý có thể chọn từ một loạt các chương trình thẩm định và khi được sử dụng đúng cách, chúng có thể chứng minh rất hiệu quả trong việc đo lường hiệu suất của nhân viên. Mặc dù vậy, hệ thống đánh giá hiệu suất không phải không có vấn đề và nhược điểm. Người đánh giá phải sử dụng các công cụ này đúng cách và công bằng để tránh những cạm bẫy và sự đẩy lùi có thể có từ nhân viên.

Quan điểm hạn chế

Các công cụ đánh giá hiệu suất truyền thống chỉ liên quan đến quan điểm của người quản lý về hiệu suất của cấp dưới. Nếu người quản lý giám sát một số báo cáo trực tiếp và cũng báo cáo cho người giám sát của mình, anh ta có thể có một khoảng thời gian giới hạn để thực sự quan sát nhân viên của mình và xem cách anh ta khắc phục các vấn đề và rào cản để đạt được mục tiêu cũng như cách anh ta giao tiếp với người khác . Nhiều công ty khắc phục nhược điểm này bằng cách sử dụng các công cụ đánh giá dựa trên đánh giá ngang hàng có tính đến mối quan hệ làm việc của nhân viên với khách hàng, đồng nghiệp, nhà cung cấp, báo cáo trực tiếp và giám sát viên. Bằng cách thu thập quan điểm của các liên hệ nhân viên thường xuyên khác này, phạm vi đánh giá mở rộng cho phép đánh giá hiệu quả khách quan hơn.

Xói mòn động lực

Các công ty sử dụng đánh giá hiệu suất làm công cụ duy nhất khi tăng lương sẽ tăng nguy cơ xung đột thêm giữa người giám sát và cấp dưới, và làm xói mòn động lực của nhân viên để cải thiện. Xung đột phát sinh vì cấp dưới muốn tăng lương lớn nhất có thể, nhưng các nhà quản lý thường có quỹ hạn chế cho những lần tăng này. Người quản lý muốn cấp dưới cải thiện các lĩnh vực yếu kém trong hiệu suất của mình. Cải tiến đòi hỏi người quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau, nhưng khi lương được gắn với đánh giá hiệu suất, nhân viên thường tập trung vào các hành vi mạnh mẽ của họ hơn là cố gắng cải thiện điểm yếu của họ. Điều này có thể dẫn đến những tranh luận gay gắt về việc thẩm định và tăng lương được phân bổ, làm xói mòn động lực của nhân viên và mối quan hệ cấp dưới của người quản lý.

Mất thời gian

Nhiều công cụ thẩm định cung cấp cái nhìn khách quan nhất về hiệu suất của nhân viên cũng tốn nhiều thời gian nhất. Một trong những mô hình đánh giá ngang hàng phổ biến nhất, mô hình đánh giá phản hồi 360 độ, đòi hỏi phải đào tạo các nhà đánh giá và chế tạo cẩn thận các câu hỏi khảo sát tùy chỉnh. Bản thân quá trình đánh giá có thể mất hai hoặc nhiều tuần, tùy thuộc vào quy mô của công ty.

Đối tượng đánh giá

Các nhà quản lý đưa những thành kiến ​​và quan niệm chủ quan của riêng họ vào quá trình thẩm định. Xu hướng cũng có thể sai lệch kết quả của các chương trình đánh giá dựa trên đánh giá ngang hàng khách quan hơn, khiến nhân viên mất niềm tin vào hệ thống và không xem chúng là các biện pháp hiệu quả đáng tin cậy. Nhân viên phải xem các hệ thống này là công bằng và chỉ để quá trình hoạt động đúng.