Chính sách nhân sự chung

Chính sách nhân sự chi phối thực tiễn việc làm, điều kiện làm việc và quy trình làm việc là rất cần thiết, bất kể số lượng công nhân mà công ty sử dụng. Các chính sách mà các nhà quản trị nhân sự cung cấp các hướng dẫn và cấu trúc cho tổ chức và thường được dựa vào để bảo vệ các quyết định tuyển dụng, chẳng hạn như chấm dứt. Chính sách tại nơi làm việc cũng rất cần thiết vì chúng truyền đạt những kỳ vọng về hiệu suất và cung cấp sự công nhận cho những nhân viên đáp ứng mong đợi của công ty.

Tổng quan

Chính sách nhân sự xác định chức năng nơi làm việc, không phải quản lý chiến lược nhân sự. Khi một nhà lãnh đạo nhân sự hoặc nhóm lãnh đạo điều hành tạo ra một khung khái niệm, các bước để thực hiện chiến lược đó là các chức năng mà HR chịu trách nhiệm. Chính sách tại nơi làm việc phản ánh những hoạt động chức năng đó, không phải chiến lược nhân sự. Ví dụ, mục tiêu chiến lược nhân sự có thể là cải thiện khả năng giữ chân nhân viên. Các bước chức năng để đạt được tỷ lệ duy trì cao hơn bao gồm các quy trình tuyển dụng và tuyển chọn, chẳng hạn như các chính sách cơ hội việc làm bình đẳng.

Việc làm bình đẳng

Các phương thức tuyển dụng và tuyển chọn phải tuân theo các chính sách cơ hội việc làm bình đẳng và tuân thủ luật pháp liên bang và tiểu bang, như Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 và Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ năm 1990. Thực hành giữ chân nhân viên cũng phải tuân theo luật cấm phân biệt đối xử thực hành trong việc tuyển dụng, đào tạo, thúc đẩy và sa thải nhân viên. Chính sách EEO của công ty nói chung trở thành một phần của các nguyên tắc kinh doanh của tổ chức và một tuyên bố bằng văn bản khẳng định cam kết của EEO đối với EEO có trong sổ tay nhân viên và được đăng trên các khu vực chung tại nơi làm việc.

Nơi làm việc không có ma túy

Chính sách nơi làm việc không có ma túy đã trở thành tiêu chuẩn để đảm bảo an toàn cho nhân viên, khách hàng và nhà cung cấp của công ty. Việc sử dụng ma túy bất hợp pháp đều bị nghiêm cấm vì suy yếu có thể gây ra tai nạn tại nơi làm việc và gây nguy hiểm cho sức khỏe của nhân viên và đồng nghiệp. Ngoài ra, nhiều nhà tuyển dụng tiến hành sàng lọc thuốc trước khi tuyển dụng để loại bỏ các ứng viên có thể dễ sử dụng các chất bất hợp pháp. Thông thường, khi xảy ra tai nạn tại nơi làm việc, HR sẽ xem xét các trường hợp và xác định xem có yêu cầu nhân viên đó kiểm tra ma túy hay không. Nhiều chính sách không có ma túy coi việc từ chối nộp bài kiểm tra ma túy là cơ sở để chấm dứt ngay lập tức.

Thời gian nghỉ

Các chính sách về cách nhân viên tích lũy kỳ nghỉ và thời gian ốm là rất cần thiết để duy trì trách nhiệm cho việc tham dự và quản lý lợi ích, chẳng hạn như nghỉ phép theo các điều khoản của Luật nghỉ phép gia đình và nghỉ phép y tế. Các chính sách nhân sự thường bao gồm quá trình sử dụng thời gian nghỉ có lương, cho dù nhân viên có thể quyên tặng cho đồng nghiệp vì lý do cá nhân hoặc khẩn cấp, và các điều kiện mà chủ lao động trả cho nhân viên trong thời gian không sử dụng. Không có luật liên bang hoặc tiểu bang yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp kỳ nghỉ, thời gian ốm hoặc ngày lễ; do đó, các chính sách nhân sự là một vấn đề thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và nhân viên.

Linh hoạt nơi làm việc

Các chính sách nhân sự liên quan đến lịch làm việc linh hoạt và làm việc từ xa thay đổi từ công ty này sang công ty khác, tùy thuộc vào loại công việc, nhiệm kỳ của nhân viên và công nghệ có sẵn để sửa đổi điều kiện làm việc. Ngoài ra, HR làm việc với các giám đốc bộ phận để xác định xem việc lên lịch linh hoạt có đáp ứng nhu cầu nhân sự của họ hay không và làm thế nào để duy trì hoặc tăng năng suất bằng cách cung cấp các sắp xếp công việc thay thế cho nhân viên. Chính sách linh hoạt tại nơi làm việc cũng có thể trở thành một phần của quy trình tuyển dụng và tuyển chọn khi chúng được sử dụng để thu hút các ứng viên đủ điều kiện hoặc tuyển dụng ngoài khoảng cách đi lại bình thường.