Cách tạo câu hỏi để đánh giá

Tạo một đánh giá hiệu suất nhân viên là một thách thức nếu bạn không có bộ phận nhân sự tạo ra các câu hỏi để đánh giá hiệu suất công việc. Các công ty nhỏ và quyền sở hữu duy nhất thường phải dựa vào các phương pháp thay thế để tạo ra các câu hỏi để đánh giá vì họ thiếu các nguồn nhân lực và chuyên môn. Các câu hỏi cơ bản về năng lực, kỹ năng công việc và tham dự là tương đối đơn giản để xây dựng; tuy nhiên, các câu hỏi liên quan đến giá trị cốt lõi của nhân viên, đặc điểm nghề nghiệp và hiệu suất công việc cụ thể đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn.

1.

Xem xét mô tả công việc của nhân viên cũng như các tài liệu liên quan đến các kỹ năng và trình độ mà nhân viên tuyên bố có trước khi nhận việc. Lắp ráp hồ sơ đào tạo, đánh giá hiệu suất trong quá khứ và phản hồi giám sát để có bức tranh hoàn chỉnh về trách nhiệm hàng ngày của nhân viên. Chuẩn bị các câu hỏi để đánh giá dựa trên các kỹ năng và trình độ cơ bản này.

2.

Liệt kê các kỹ năng và trình độ mà nhân viên phải thực hiện công việc của mình và so sánh danh sách với các kỳ vọng về hiệu suất của tổ chức của bạn. Ví dụ: nếu kỳ vọng về hiệu suất bao gồm đối chiếu hàng tháng các mục nhật ký cho một nhân viên kế toán, hãy kiểm tra kỹ các bài tập công việc của nhân viên, mô tả công việc và đơn xin việc để đảm bảo nhân viên có các kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ này. Kiểu so sánh này cho phép bạn tạo ra các câu hỏi như, "Nhân viên có được đào tạo và chuyên môn cần thiết để thực hiện nhiệm vụ công việc của mình không?" và "Công ty có thể cung cấp những nguồn lực nào để giúp nhân viên có được các kỹ năng để tạo ra các bản đối chiếu tạp chí hàng tháng?"

3.

Kiểm tra kế hoạch dự án để xác định khả năng làm việc nhóm của nhân viên. Các kế hoạch dự án thường bao gồm một danh sách các nhiệm vụ của nhân viên theo mức độ kỹ năng và sở thích, báo cáo tiến độ trung gian và tóm tắt về kết quả dự án và việc giao hàng. Những hồ sơ này giúp tạo ra các câu hỏi về khả năng làm việc của các nhân viên với các nhóm chức năng chéo và tham gia vào môi trường làm việc hợp tác.

4.

Có được một danh sách các đặc điểm chuyên nghiệp cần thiết để thực hiện công việc và kiểm tra hành vi và hành động của nhân viên để cảm nhận về những đặc điểm mà cô ấy thể hiện. Ví dụ: nếu độ tin cậy là một yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu suất của nhân viên, hãy tạo ra các câu hỏi về sự tham dự, độ tin cậy và đầu vào của đồng nghiệp về mức độ tin cậy của nhân viên để đóng góp cho các dự án nhóm.

5.

Tìm kiếm các lĩnh vực năng lực cốt lõi, trong đó nhân viên dự kiến ​​sẽ xuất sắc. Năng lực cốt lõi bao gồm kỹ năng giao tiếp, quá trình tư duy phê phán và phân tích, khả năng xây dựng mối quan hệ, sáng kiến ​​và động lực. Tạo câu hỏi trong các lĩnh vực này có thể là một chút thách thức, nhưng không phải là không thể. Chúng có thể bao gồm "Đánh giá khả năng của nhân viên để sửa đổi phương thức liên lạc tùy thuộc vào thông điệp và mục đích, chẳng hạn như thông báo báo cáo trực tiếp về các chính sách và thực tiễn mới?" hoặc "Đánh giá các kỹ năng nền tảng của nhân viên để thực hiện đào tạo nhân viên."