Xóa bỏ vị trí luật lao động

Nhà tuyển dụng chọn loại bỏ các vị trí dựa trên một số yếu tố, chẳng hạn như thay đổi nhân sự do sắp xếp lại công ty, hợp nhất các chức năng của bộ phận hoặc chiến lược kinh doanh sửa đổi. Nguồn nhân lực nên tham gia vào việc xác định cách chọn vị trí nào bị loại bỏ và đảm bảo tuân thủ pháp luật để công ty không bị lôi kéo vào kiện tụng dựa trên việc chấm dứt sai trái.

Việc làm mong muốn

Việc làm theo ý muốn không phải là luật lao động; tuy nhiên, đó là một học thuyết mà hầu hết các nhà tuyển dụng sử dụng để bảo lưu quyền chấm dứt mối quan hệ việc làm bất cứ lúc nào, vì bất kỳ lý do nào hoặc không có lý do, có hoặc không có thông báo. Với điều kiện công ty không có quyết định chấm dứt nhân viên dựa trên lý do phân biệt đối xử, việc loại bỏ một vị trí cũng nằm trong quyền của người sử dụng lao động theo học thuyết. Tuy nhiên, nếu nhân viên không được đặt vào một vai trò khác và bị chấm dứt khỏi công ty, có thể khó biện minh cho việc chấm dứt nếu công ty hoàn thành vai trò đó. Làm như vậy sẽ gợi ý rằng nhân viên ở vị trí đó bị đối xử bất công.

Tiêu đề VII

Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền, Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Đạo luật Việc làm và Người Mỹ khuyết tật nghiêm cấm phân biệt đối xử nơi làm việc dựa trên các yếu tố không liên quan đến công việc, như tuổi tác, màu da, khuyết tật, nguồn gốc quốc gia, chủng tộc, tôn giáo hoặc giới tính. Không có yếu tố nào trong số những yếu tố này nên được sử dụng trong quyết định loại bỏ một vị trí và công ty sẽ có thể bảo vệ quyết định của mình nếu phát sinh yêu cầu chấm dứt sai trái. Nếu một yêu cầu phát sinh, gánh nặng của bằng chứng sẽ thuộc về người sử dụng lao động để cho thấy rằng quyết định loại bỏ vị trí này là không phân biệt đối xử.

Luật nghỉ phép y tế gia đình

Chủ lao động được bảo vệ theo Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế phải cung cấp tối đa 12 tuần nghỉ không lương, được bảo vệ công việc cho nhân viên đủ điều kiện. Khi một nhân viên trở về sau thời gian nghỉ việc được bảo vệ, công ty phải khôi phục anh ta về vị trí anh ta đã giữ trước khi nghỉ phép FMLA hoặc một vị trí khác, tương đương với nhiệm vụ, lương và điều kiện làm việc. Chủ lao động loại bỏ vị trí của nhân viên trong khi nhân viên nghỉ việc, có thể mong đợi có yêu cầu trả đũa đối với họ nếu không có bằng chứng rõ ràng, không thể bác bỏ rằng vị trí đó sẽ bị loại bỏ, bất kể nhân viên đó có đi ra ngoài hay không FMLA nghỉ phép.

Sa thải

Nếu có nhiều hơn một vị trí bị loại bỏ, HR nên tham khảo Đạo luật thông báo điều chỉnh và đào tạo lại công nhân, hoặc WARN. Dựa trên quy mô của tổng lực lượng lao động và số lượng vị trí bị loại, nhà tuyển dụng có thể phải tuân theo các quy định của WARN. Các công ty sử dụng ít nhất 100 công nhân đã làm việc trong ít nhất sáu tháng có thể được yêu cầu thông báo trước 60 ngày về việc loại bỏ công việc. Ngoài thông báo trước, người sử dụng lao động nên liên hệ với văn phòng địa phương của Bộ Lao động Hoa Kỳ để được hỗ trợ sa thải hàng loạt hoặc tái cơ cấu dẫn đến loại bỏ 50 việc làm.