Ví dụ về các vấn đề quan hệ nhân viên

Quan hệ nhân viên liên quan đến tất cả các khía cạnh của mối quan hệ của nhân viên với chủ lao động. Nhân sự, quản lý và giám sát nhân sự duy trì mối quan hệ này bằng cách thực hiện các chính sách của nhân viên nhằm thiết lập các quy tắc liên quan đến hiệu suất, hành vi, xung đột lợi ích và kỷ luật. Quản lý các vấn đề quan hệ nhân viên giúp nhà tuyển dụng sửa chữa hành vi không phù hợp, cũng như thúc đẩy một nơi làm việc có cấu trúc và năng suất.

Vấn đề pháp lý

Các vấn đề quan hệ nhân viên xuất phát từ các khía cạnh khác nhau của luật lao động và lao động. Các vấn đề pháp lý như quấy rối nơi làm việc, phân biệt đối xử và cơ hội bình đẳng là một trong những vấn đề quan hệ nhân viên mà các nhà tuyển dụng phải đối mặt. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ điều tra các cáo buộc quấy rối và phân biệt đối xử tại nơi làm việc và cung cấp một biện pháp khắc phục có thể cho tình huống này. Người sử dụng lao động cũng phải thích hợp một cách hợp lý những người lao động yêu cầu sửa đổi nhiệm vụ công việc vì khuyết tật hoặc mang thai. Các luật chi phối các khía cạnh pháp lý của các vấn đề quan hệ nhân viên bao gồm nhưng không giới hạn ở Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền, Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật và Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng.

Quản trị xung đột

Xung đột thường phát sinh tại nơi làm việc giữa các đồng nghiệp, cũng như giữa nhân viên và người quản lý. Khi xảy ra tranh chấp, các nhà quản lý phải thực hiện các quy trình cụ thể để giải quyết trong khi duy trì các mối quan hệ làm việc tối ưu. Các thủ tục này cho phép nhân viên nói lên mối quan tâm của họ và giải quyết các vấn đề trong nội bộ. Quản lý xung đột cũng giúp nhà tuyển dụng ghi lại các tình huống xung quanh một sự cố cụ thể và cách giải quyết vấn đề. Điều này sẽ hỗ trợ nhà tuyển dụng nếu một tình huống tương tự phát sinh.

Tham dự

Một hồ sơ tham dự mạnh mẽ và tuân thủ lịch trình của họ là trách nhiệm của tất cả các nhân viên và cần thiết cho dòng dưới cùng của chủ nhân. Nếu một nhân viên chậm trễ, bỏ lỡ công việc hoặc không tuân thủ lịch trình của anh ta, nó sẽ ảnh hưởng đến đồng nghiệp và người giám sát của anh ta. Nhà tuyển dụng quy định tham dự thông qua các chính sách tham dự được xác định. Một chính sách tham dự xác định sự vắng mặt và chậm trễ và vạch ra những hậu quả cho thời gian không được phép đi làm.

Xử lý kỷ luật

Khi một nhân viên tham gia vào hành vi không mong muốn, nhà tuyển dụng phải hành động để sửa chữa hành vi đó. Hành động kỷ luật được thiết kế để ngăn chặn hoặc cải thiện hiệu suất kém hoặc xử lý các hành vi không phù hợp. Nhà tuyển dụng thường thực hiện kỷ luật dần dần dựa trên loại và tần suất vi phạm chính sách. Ví dụ, người quản lý có thể đưa ra một cảnh báo bằng lời nói cho người lao động đến muộn mà không có lý do hợp lệ. Lần tới khi công nhân có sự chậm trễ không được phép, người quản lý có thể đưa ra cảnh báo bằng văn bản cho công nhân. Sau trường hợp tiếp theo, người sử dụng lao động có thể đưa ra cảnh báo bằng văn bản cuối cùng trước khi chấm dứt nhân viên. Chủ lao động, thông qua thủ tục này, ghi lại hành vi vi phạm chính sách và không khuyến khích nhân viên tham gia vào hành vi tương tự một lần nữa.