Ví dụ về Quy chế bắt nạt nơi làm việc

Kể từ năm 2011, không có luật liên bang hoặc tiểu bang nào cấm việc bắt nạt nơi làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ. Các đạo luật hiện đang có để giúp ngăn chặn môi trường làm việc thù địch xuất phát từ luật quấy rối và phân biệt đối xử và những luật mà nhà tuyển dụng phải giữ an toàn cho nhân viên của mình. Để giúp lấp đầy các khoảng trống, chủ doanh nghiệp nhỏ có thể bao gồm một điều khoản bắt nạt nơi làm việc trong hướng dẫn chính sách và hướng dẫn chính sách đạo đức của công ty.

Luật chống phân biệt đối xử

Đạo luật cơ hội việc làm bình đẳng khiến cho việc quấy rối xảy ra tại nơi làm việc là bất hợp pháp khi dựa trên chủng tộc, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, giới tính, tuổi tác, khuyết tật, tình trạng hôn nhân hoặc mang thai. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ tuyên bố rằng hành vi quấy rối có thể xuất hiện dưới hình thức bình luận xúc phạm, nói xấu, bằng lời nói hoặc hành vi sai trái về thể xác, phá hoại và tấn công. Quấy rối tại nơi làm việc cũng là bất hợp pháp nếu hành động của một cá nhân làm trầm trọng thêm tình trạng khuyết tật của nhân viên. Nếu quấy rối xảy ra bên ngoài công việc và các hành động mang tính phân biệt đối xử, những hành động này có thể là bất hợp pháp nếu có liên kết nơi làm việc. Tuy nhiên, EEOC tuyên bố rằng quấy rối không phải là bất hợp pháp nếu nó liên quan đến những sự trêu chọc chung chung, những sự cố riêng lẻ không nghiêm trọng hoặc "bình luận trái chiều".

Luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp

Nhân viên có thể tìm thấy sự bảo vệ hợp pháp chống lại bắt nạt trong Đạo luật Sức khỏe và An toàn Lao động Liên bang năm 1970, vì đạo luật này quy định rằng mọi cá nhân đều có quyền làm việc trong điều kiện an toàn và lành mạnh. Mặc dù Đạo luật OSH phục vụ để bảo vệ nhân viên chống lại thương tích và bệnh tật, nhưng nó cũng có thể giúp bảo vệ chống lại bắt nạt tại nơi làm việc trong một số trường hợp. Ví dụ, nếu một nhân viên báo cáo nơi làm việc bắt nạt với người giám sát, người giám sát không giải quyết tình huống và bắt nạt dẫn đến thương tích, người giám sát có thể có một mức độ trách nhiệm pháp lý cho vụ việc. Nếu một cá nhân trong quản lý nhận thức được mối nguy hiểm về sức khỏe hoặc an toàn tại nơi làm việc, thì trách nhiệm của anh ta theo Đạo luật OSH là giảm thiểu rủi ro.

Bảo vệ tố giác

Một số hành vi bảo vệ nhân viên Hoa Kỳ cung cấp bảo vệ thổi còi khi một công nhân báo cáo vi phạm nơi làm việc cho chính quyền hoặc một cá nhân ở vị trí quản lý. Những hành vi này bao gồm Đạo luật Dân quyền năm 1964, Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ năm 1990, Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963, Đạo luật OSH và Đạo luật EEO. Theo các hành vi này, việc quấy rối một cá nhân khác tại nơi làm việc là bất hợp pháp vì anh ta phàn nàn, nộp đơn tố cáo hoặc liên quan đến một cuộc điều tra về một vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử nơi làm việc, trả lương công bằng, hành vi bất hợp pháp hoặc điều kiện làm việc không an toàn. Người thổi còi có quyền không bị đe dọa, bị trả thù hoặc cảm thấy bị đe dọa bởi những người khác trong công việc liên quan đến một hành động thổi còi được bảo vệ.

Hóa đơn nơi làm việc lành mạnh

Được viết bởi Giáo sư Luật của Đại học Suffolk David Yamada vào năm 2001, Dự luật về nơi làm việc lành mạnh là một phần của phong trào ở cơ sở để giúp chấm dứt nạn bắt nạt nơi làm việc bằng cách biến nó thành bất hợp pháp. Dự luật đề cập đến sự cố ý gây ra sự đau khổ về cảm xúc, môi trường làm việc thù địch và can thiệp vào việc thiết lập các mối quan hệ lành mạnh trong nơi làm việc. Dự luật nơi làm việc lành mạnh tìm cách buộc nhà tuyển dụng phải chịu trách nhiệm vì không giải quyết bắt nạt nơi làm việc, cho phép nạn nhân bắt nạt nộp đơn kiện dân sự chống lại những kẻ bắt nạt nơi làm việc và cung cấp cho chủ lao động một lý do hợp pháp để chấm dứt những kẻ bắt nạt. Dự luật cũng đề xuất cung cấp các biện pháp bảo vệ nhân viên bổ sung trong đó luật dân quyền liên bang và tiểu bang không thực hiện được.