Năm chìa khóa để giải quyết xung đột nhân viên

Xung đột nhân viên xảy ra tại nơi làm việc thường liên quan đến các vấn đề phát sinh do bất đồng về chính sách của công ty hoặc do bất đồng trực tiếp giữa đồng nghiệp hoặc người quản lý về hành vi nhận thức, cân bằng khối lượng công việc, quấy rối hoặc phiền toái chung. Các nhà quản lý bị buộc tội khuếch tán và giải quyết xung đột nhân viên phải có cách tiếp cận cân bằng, xem xét luật pháp, chính sách của công ty và cách tiếp cận thông thường đối với hành vi của con người.

Thừa nhận xung đột

Tất cả các xung đột của nhân viên phải được thừa nhận và giải quyết bởi người giám sát. Thực hiện theo các giao thức nguồn nhân lực để gặp gỡ một nhân viên, tốt nhất là với sự có mặt của một đại diện nhân sự. Cho phép nhân viên nêu trường hợp của mình và đặt câu hỏi tiếp theo khách quan liên quan đến các chi tiết cụ thể của vấn đề.

Tài liệu về xung đột

Tài liệu mọi khía cạnh của cuộc xung đột. Xác định bản chất của khiếu nại. Lưu ý bất kỳ ví dụ hỗ trợ yêu cầu của nhân viên. Tìm hiểu xem các nhân viên khác có liên quan và hành động mà nhân viên yêu cầu quản lý thực hiện. Ghi lại từng khía cạnh của khiếu nại và đặt thời gian theo dõi với nhân viên để thảo luận về các giải pháp và kết quả.

Nghiên cứu yêu cầu bồi thường

Thực hiện các bước để điều tra tính hợp lệ của yêu cầu của nhân viên. Điều này có thể bao gồm nói chuyện với các nhà quản lý hoặc nhân viên khác hoặc xem xét lại chính sách của công ty liên quan đến các hành động, hành vi hoặc giao thức cụ thể. Ghi lại tất cả các phát hiện vừa hỗ trợ vừa từ chối yêu cầu của nhân viên. Ví dụ, xung đột nhân viên liên quan đến giao thức tại nơi làm việc có thể liên quan đến một nhân viên không đồng ý với thời gian quay vòng cần thiết để xử lý các đơn đặt hàng của khách hàng. Trong trường hợp này, nhân viên đang có vấn đề với chính sách của công ty. Người quản lý có thể nghiên cứu khiếu nại để xác định xem công ty có đặt thời gian xử lý đơn hàng không thực tế hay không.

Mặt khác, nếu một xung đột nhân viên phát sinh do một nhân viên cảm thấy đồng nghiệp không làm tăng sức nặng của cô ấy trong dự án nhóm, bạn có mâu thuẫn nhân sự. Điều này có thể được nghiên cứu bằng cách xem xét các báo cáo tiến độ và thảo luận về trách nhiệm nhận thức với nhân viên khác.

Hãy hành động

Khi nghiên cứu đã được thu thập và các chi tiết cụ thể của một cuộc xung đột được ghi lại, hãy đánh giá tính hợp lệ của khiếu nại và đưa ra hành động thích hợp. Ví dụ, nếu một quyết định đã được đưa ra rằng thời gian xử lý đơn hàng thực sự ngắn một cách vô lý, hãy sửa đổi chính sách của công ty và thông báo cho nhân viên về sự thay đổi; nếu xác định rằng thời gian xử lý là đủ, hãy xem lại các kỹ năng quản lý thời gian của nhân viên và tiếp tục theo dõi tiến trình của cô ấy trong khu vực.

Trong trường hợp có xung đột nhân sự, nếu quyết định được đưa ra là một nhân viên sẽ không tăng sức nặng cho dự án, hãy xem xét phân tích trách nhiệm và đặt ra các mục tiêu và phép đo cụ thể mà tất cả nhân viên sẽ chịu trách nhiệm ghi chép; nếu xác định rằng khối lượng công việc được phân bổ công bằng, hãy thảo luận về các xung đột tính cách có thể khác với nhân viên phàn nàn và làm việc để giải quyết những vấn đề đó.

Đặt tiền lệ

Tìm kiếm các mô hình xung đột nhân viên phổ biến và chủ động áp dụng các biện pháp phòng ngừa vào chính sách của công ty. Ví dụ, nếu nhân viên thường xuyên phàn nàn về việc các bộ phận khác không đáp ứng thời hạn và gây căng thẳng quá mức cho nhân viên đồng nghiệp, hãy thực hiện chính sách toàn công ty, đưa ra các hướng dẫn cụ thể để đặt thời hạn, đáp ứng thời hạn và hậu quả của việc không đáp ứng thời hạn.