Làm thế nào để giải thích chất lượng công việc trong đánh giá hiệu suất

Biết cách giải thích chất lượng công việc trong đánh giá hiệu suất đặc biệt khó khăn, bởi vì bạn muốn giúp nhân viên của mình cải thiện mà không khiến họ bị căng thẳng hoặc phòng thủ. Trừ khi mọi thứ đều hoàn hảo và không có chỗ để cải thiện, bạn phải đưa ra những lời chỉ trích mang tính xây dựng và nhân viên của bạn phải lắng nghe. Lập kế hoạch đánh giá của bạn một cách cẩn thận và chọn lọc trong cách bạn thể hiện bản thân, có thể dẫn đến hiệu suất được cải thiện và mối quan hệ làm việc mạnh mẽ hơn.

Xây dựng đánh giá hiệu suất của bạn

Chuẩn bị một danh sách các điểm mạnh và điểm yếu, bao gồm các ví dụ, nếu cần và các chiến lược để phát triển để thảo luận với nhân viên của bạn. Ưu tiên các mối quan tâm của bạn để các vấn đề quan trọng nhất có thể được giải quyết trước tiên. Bắt đầu với thế mạnh của nhân viên giúp họ thư giãn và cởi mở hơn với những phản hồi liên quan đến các lĩnh vực yếu hơn. Ngoài ra, nó giúp họ tập trung vào những gì bạn thích, cho phép họ tiếp tục phát triển những kỹ năng đó.

Tổ chức các lĩnh vực yếu thành chủ đề. Ví dụ, nhân viên của bạn có thể đấu tranh với dịch vụ khách hàng. Thay vì thảo luận về các cuộc gọi điện thoại, trả lại và theo dõi riêng, hãy nhóm chúng lại thành "dịch vụ khách hàng". Một vài lĩnh vực cải tiến theo chủ đề dễ hấp thụ hơn một danh sách các vấn đề cụ thể.

Nhận phản hồi và phản hồi

Yêu cầu nhân viên của bạn nhận xét về các lĩnh vực quan tâm. Nhắc họ thảo luận về cả những gì họ thích nhất về những nhiệm vụ đó và nơi họ đấu tranh. Cách tiếp cận này thiết lập một cuộc đối thoại mà bạn có thể sử dụng để làm việc cùng nhau để giúp họ cải thiện hiệu suất của họ. Ví dụ: nếu họ thừa nhận tránh các cuộc gọi điện thoại tiếp theo, hãy sử dụng cuộc thảo luận để tìm hiểu lý do và sau đó làm việc với họ để lên chiến lược phản hồi tốt hơn.

Trả lời các bình luận của nhân viên của bạn, để cho thấy rằng bạn đã nghe và hiểu họ. Nếu không, có nguy cơ họ sẽ cảm thấy không được quan tâm. Nếu bạn cần xem lại một khu vực ma sát, hãy giữ cuộc trò chuyện mang tính xây dựng và chủ động để giảm khả năng phòng thủ của họ. Tập trung vào việc cải thiện hiệu suất của họ bằng cách sử dụng điểm yếu của họ làm cơ hội học tập.

Ví dụ: nếu bạn không hài lòng với cách họ thiết lập màn hình, hãy đề nghị dành vài phút sau hàng giờ để giải thích cách tiếp cận của bạn hoặc đề xuất một hội thảo về bán hàng. Điều quan trọng là phải cụ thể.

Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng

Nhấn mạnh hiệu suất công việc của nhân viên của bạn liên quan đến mục tiêu cá nhân của họ. Giúp họ nhận ra mối liên hệ giữa các kỹ năng họ đang học và mục tiêu của họ sẽ thúc đẩy họ giải quyết các lĩnh vực yếu kém.

Ví dụ, một nhân viên muốn tiếp thị, nhưng có kỹ năng tổ chức yếu, có thể không nhận ra hiệu quả của việc trình bày vô tổ chức của họ. Cho họ thấy rằng khách hàng thường coi sự vô tổ chức là nghiệp dư, dẫn đến việc trình bày hình ảnh kém và hiệu ứng tiếp thị tiêu cực.

Chấm dứt nhân viên

Tập trung vào một sự phù hợp kém, hoặc bạn không có khả năng cung cấp đào tạo đầy đủ, nếu bạn phải chấm dứt nhân viên. Nhấn mạnh các khía cạnh tích cực của hiệu suất của họ và đề xuất các công việc có thể phù hợp hơn với các kỹ năng của họ hoặc đào tạo bổ sung mà họ có thể hưởng lợi. Giữ cuộc trò chuyện chủ động khi đánh giá trở thành một cuộc phỏng vấn thoát làm giảm khả năng phòng thủ và có thể giúp nhân viên của bạn tìm được một vị trí hài lòng hơn.