Các loại hệ thống đánh giá nhân viên

Hệ thống đánh giá nhân viên giúp các nhà quản lý đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên và phát triển một hệ thống tăng lương và thăng tiến công bằng. Việc đánh giá lần lượt có thể giúp các nhân viên cải thiện hiệu suất và hỗ trợ các công ty trong việc đưa ra hoặc sắp xếp lại các chức năng công việc để phù hợp hơn với vị trí hoặc nhân viên. Ngoài ra, việc đánh giá nhân viên có thể tiết lộ các hoạt động kinh doanh lỗi thời hoặc không hiệu quả. Hệ thống đánh giá nhân viên hiệu quả kết hợp các mục tiêu để giúp cải thiện nhà tuyển dụng cũng như nhân viên, thông qua việc áp dụng các phản hồi và đào tạo phù hợp và kịp thời.

Đánh giá hiệu suất tập trung

Hệ thống tập trung vào đặc điểm tập trung vào các thuộc tính như hữu ích, đáng tin cậy và đúng giờ. Giám sát viên đánh giá nhân viên bằng cách chỉ ra những đặc điểm cụ thể mà mỗi nhân viên thể hiện. Hầu hết các hệ thống tập trung vào đặc điểm sử dụng một danh sách kiểm tra đơn giản với xếp hạng xuất sắc, thỏa đáng hoặc cần cải thiện, hoặc các tùy chọn tương tự. Hệ thống này là truyền thống phổ biến với các bộ phận dịch vụ khách hàng.

Tuy nhiên, các loại đánh giá này tùy thuộc vào sự thiên vị cá nhân của người giám sát, và phần lớn nhân viên kết thúc với các dấu hiệu thỏa đáng, điều này làm hạn chế độ tin cậy và độ chính xác của hệ thống này.

Đánh giá hiệu suất tập trung vào hành vi

Hệ thống xếp hạng neo hành vi (BARS) đánh giá hành động của nhân viên của bạn bằng cách sử dụng thang đánh giá để đo lường các hành vi cụ thể. Bốn thang đánh giá được sử dụng trong các đánh giá tập trung vào hành vi: thang đánh giá đồ họa, thang đánh giá neo hành vi, thang đo lựa chọn bắt buộc và thang đo tiêu chuẩn hỗn hợp.

Đánh giá đồ họa đánh giá các hành vi trên thang trượt từ "xuất sắc" đến "kém;" kết quả nhân viên trung bình nên tập trung ở giữa, với nhân viên nghèo ở gần đáy và nhân viên đặc biệt ở gần đầu.

Cân hành vi neo

Thang đo hành vi neo dựa vào các đánh giá rất cụ thể để chấm điểm các hành động của nhân viên là vượt qua hoặc thất bại. Ví dụ: "Nhân viên có trả lời điện thoại bằng lời chào đúng không?" hoặc "Người đó có xác minh tất cả thông tin của khách hàng theo đúng thứ tự không?"

Quy mô cưỡng bức

Thang đo lựa chọn bắt buộc liệt kê các bảng xếp hạng hiệu suất như "kém", "cần cải thiện", "trung bình", "trên trung bình" hoặc "xuất sắc", không có lựa chọn nào khác; thang đo tiêu chuẩn hỗn hợp là thang đo lựa chọn bắt buộc có chỗ cho ý kiến ​​của quản trị viên.

Phương pháp phi cấu trúc

Nhiều đánh giá hiệu suất cũ hơn dựa trên phẩm chất cá nhân của nhân viên theo báo cáo của người giám sát. Phương pháp phi cấu trúc phụ thuộc trực tiếp vào ý kiến ​​chủ quan vượt trội mà không có thang đánh giá khách quan. Một đánh giá phi cấu trúc có thể chỉ đơn giản là một tuyên bố hoặc mô tả từ người quản lý cho một câu hỏi như, Jane như thế nào?

Phương pháp phi cấu trúc là không đáng tin cậy bởi vì nó phụ thuộc vào hóa học nhân cách, Cộng đồng quản lý nguồn nhân lực (CHRM) cho biết.

Phương pháp xếp hạng thẳng

Phương pháp xếp hạng thẳng so sánh các nhân viên với nhau, xếp hạng họ từ tốt nhất đến tồi tệ nhất. Mặc dù thường dễ dàng chỉ ra những người biểu diễn trên và dưới, những người ở giữa có thể chứng minh khó hơn để sắp xếp theo thứ tự. Một ví dụ về xếp hạng thẳng sẽ là một trung tâm dịch vụ khách hàng đã cho điểm cho vé dịch vụ hoàn thành. Nhà tuyển dụng thường đăng thứ hạng nặc danh theo số nhân viên.

Mặc dù các tiêu chí xếp hạng là cụ thể, nhưng chúng cũng chủ quan do đầu vào của khách hàng nơi việc hoàn thành vé không phải lúc nào cũng nằm trong tay nhân viên. Sự chủ quan này, CHRM nói, làm cho xếp hạng thẳng không đáng tin cậy như một công cụ để đánh giá các nhân viên cụ thể.

Phương pháp so sánh ghép đôi

Phương pháp so sánh được so sánh so sánh từng nhân viên với mọi nhân viên khác trong một nhóm. Theo CHRM, so sánh theo cặp được coi là đáng tin cậy hơn vì nó dựa trên một phương pháp so sánh và đánh giá có hệ thống. So sánh theo cặp hoạt động tốt nhất trong các tình huống chỉ có một nhân viên sẽ được thăng chức; từng được so sánh và xếp hạng so với các yếu tố khác cho đến khi một yếu tố nổi bật.

Phân loại và kiểm tra

Phương pháp chấm điểm sử dụng các chữ cái từ A đến F tiêu chuẩn trong các loại khác nhau để đánh giá từng nhân viên, trong khi phương pháp kiểm tra danh sách dựa trên danh sách có hoặc không có câu hỏi nào, chẳng hạn như nhân viên có hữu ích với các đồng nghiệp của mình không? Trong mỗi loại đánh giá này, các tiêu chuẩn cụ thể được đặt trước và được xác định là danh mục để đánh giá.

Quản lý theo mục tiêu

Các phương pháp đánh giá hiện đại cố gắng loại bỏ một số tính chủ quan và sai lệch vốn có trong các phương pháp truyền thống. MBO, hoặc quản lý theo mục tiêu, thẩm định đòi hỏi nhân viên và giám sát viên phải đồng ý về một bộ mục tiêu trước khi đánh giá. Quá trình này dựa trên việc thiết lập mục tiêu và phản hồi mang tính xây dựng để thành công.

Thẩm định nhân viên tâm lý

Đánh giá tâm lý đánh giá khả năng trí tuệ của nhân viên, sự ổn định về cảm xúc, kỹ năng phân tích và các đặc điểm tâm lý khác bằng cách sử dụng các quy trình đánh giá tâm lý khách quan. Những đánh giá này rất hữu ích trong việc chuẩn bị và phát triển các phương pháp đào tạo, và để đưa nhân viên vào các nhóm thích hợp.

Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ yêu cầu nhà tuyển dụng khảo sát đồng nghiệp, giám sát viên, cấp dưới và thậm chí là khách hàng về từng hành động của nhân viên. Nhiều kênh phản hồi cung cấp quan điểm khách quan về đặc điểm và hành động. "Từ phản hồi [360 độ], người lao động có thể đặt mục tiêu phát triển bản thân, điều này sẽ thúc đẩy sự nghiệp của họ và mang lại lợi ích cho tổ chức", theo Terri Linmann, tác giả của "Phản hồi 360 độ: Cân nhắc ưu và nhược điểm . "