Các loại mô hình năng lực

Các mô hình năng lực được sử dụng để xác định các đặc điểm và yêu cầu hiệu suất là cần thiết để đáp ứng một kỳ vọng nhất định. Một năng lực về cơ bản là lão luyện và có khả năng ở một kỹ năng hoặc chức năng nhất định. Đây có thể là bất kỳ kỹ năng nào, như giao tiếp xã hội, toán học ứng dụng, thuyết trình, v.v. Trong bất kỳ vai trò công việc nào, một mức độ năng lực nhất định được yêu cầu cho ít nhất một kỹ năng cụ thể. Về cơ bản, một mô hình năng lực tập hợp một tập hợp các năng lực kết hợp theo cách để tạo thành một ứng cử viên lý tưởng kiểu mẫu hoặc một cách tiếp cận lý tưởng cho một vấn đề hoặc dự án. Những năng lực này là những kỹ năng cần thiết để nâng tầm và thực hiện ở mức cao. Ví dụ, một kỹ sư làm việc ở Nam Cực trong mùa đông, sẽ không chỉ đòi hỏi các kỹ năng kỹ thuật mà còn cả khả năng làm việc trong điều kiện khó khăn và cô lập trong thời gian dài. Mô hình năng lực cho một người làm việc trong môi trường cụ thể này khác nhiều so với mô hình của một người làm việc trong một thành phố đô thị lớn. Tuy nhiên, nhiều năng lực sẽ kết hợp để tạo ra một ứng cử viên tuyệt vời, người nhiều mặt và có khả năng cung cấp mức hiệu suất cao hơn mức trung bình.

Tại sao xây dựng mô hình năng lực?

Xây dựng mô hình năng lực phục vụ một số mục đích. Ban đầu, một mô hình năng lực phục vụ như một hướng dẫn cho các bài đăng công việc và ứng dụng. Những kỹ năng mà ứng viên lý tưởng sở hữu? Cuối cùng, các mô hình đứng ra để xây dựng một đội ngũ tốt hơn và hiệu quả hơn sẽ thúc đẩy kinh doanh theo hướng tích cực. Mô hình năng lực giống như một cuốn sách để tuyển dụng, đào tạo và tạo ra một đội ngũ nhân viên có hiệu quả cao. Xây dựng các mô hình năng lực trong tổ chức của bạn là một quá trình phát triển không ngừng, dựa trên các quan sát, đầu vào và phản hồi từ các nhà quản lý và tuyển dụng người quản lý. Các mô hình có thể không thay đổi trong một thời gian dài khi chúng hoạt động thực sự tốt, nhưng chúng không tĩnh và có thể được thay đổi hoặc thích nghi với điều kiện thị trường thay đổi. Các mô hình năng lực cũng phục vụ để tạo ra một môi trường làm việc gắn kết hơn, vì các cá nhân có kỹ năng mở rộng chuyên môn và khả năng xã hội của họ có nhiều khả năng làm việc tốt trong cùng một môi trường. Các mô hình năng lực thường được tạo ra bởi các bộ phận nhân sự kết hợp với các nhà quản lý để làm việc thông qua các năng lực cá nhân sẽ tạo ra một công nhân và nơi làm việc hiệu quả hơn, hiệu quả hơn.

Các loại năng lực

Năng lực cá nhân trải rộng trên một phạm vi rộng lớn các kỹ năng cá nhân và chuyên nghiệp, niềm tin và tư duy chung. Năng lực điển hình bao gồm đặc điểm cá nhân, hệ thống niềm tin, phương pháp tiếp cận vấn đề và giải quyết vấn đề nói chung, giải quyết xung đột, kỹ năng chuyên môn, hành vi, khả năng làm việc trong môi trường nhóm, cũng như khả năng làm việc solo, v.v. Sự sẵn có của năng lực là gần như vô tận, và phụ thuộc rất nhiều vào mô tả công việc và cả vào văn hóa và tâm lý của công ty. Các tập đoàn lớn thường sử dụng bảng câu hỏi mở rộng trong quy trình ứng dụng chung của họ chỉ đơn giản là để lọc ra một mô hình năng lực phổ rộng. Các loại tính cách được sắp xếp thành các phòng ban phù hợp nhất, dựa trên năng lực và các vai trò công việc khác nhau được phân công có tính tương thích.

Ngoài ra, năng lực là trung tâm công việc và cũng là kỹ năng cụ thể. Một lập trình viên phần mềm sẽ có năng lực ngôn ngữ cụ thể liên quan đến vị trí công việc. Nếu công việc đòi hỏi một chuyên gia về JavaScript, việc thuê một lập trình viên có năng lực bên ngoài JavaScript có thể không hoạt động tốt, trừ khi lập trình viên học nhanh và có thể thích nghi với công việc. Trong cùng ví dụ này, nhiều phần mềm và ứng dụng web yêu cầu kiến ​​thức về nhiều ngôn ngữ phần mềm. Mỗi kỹ năng cụ thể là một năng lực cá nhân cơ bản cho các yêu cầu công việc và công việc hàng ngày. Những kỹ năng này đặt ra một đường cơ sở cho các yêu cầu năng lực tối thiểu có thể, trong khi phổ rộng hơn các yêu cầu năng lực hoạt động hướng tới việc xây dựng toàn bộ mô hình năng lực.

Các loại mô hình năng lực

Không có một bộ tiêu chuẩn cụ thể nào cho các mô hình năng lực. Mặc dù một số chủ đề tái diễn và thường được tái chế, việc xây dựng một mô hình có phần chủ quan và dựa trên các mục tiêu bao trùm của công ty hoặc tổ chức. Phong cách mô hình năng lực làm thay đổi đáng kể, dựa trên các loại công nghiệp và công việc. Ví dụ, mô hình cho một công ty tư vấn kỹ thuật rất khác với mô hình của một doanh nghiệp kho bãi có nhiều công nhân sàn. Trình độ học vấn, nền tảng và trình độ kỹ năng đều tạo nên khuôn khổ cho một mô hình năng lực. Các vị trí đòi hỏi các kỹ năng nâng cao hơn có mức độ yêu cầu năng lực cao hơn, đặc biệt là trong bộ phận năng lực dành riêng cho kỹ năng. Mặc dù có sự linh hoạt trong khung mô hình năng lực, đây là một vài loại mô hình phổ biến.

Mô hình năng lực cốt lõi

Đây là cơ sở của năng lực cần thiết để hoạt động tốt trong công ty, tổ chức hoặc chính phủ. Các năng lực cốt lõi phản ánh các giá trị cơ bản và chúng cần thiết để đại diện cho tổ chức. Ví dụ, một nhóm phi lợi nhuận có động cơ chính trị, sẽ có một tập hợp các năng lực cốt lõi phản ánh giá trị và hệ thống niềm tin kế thừa trong tổ chức. Những giá trị cốt lõi này là quan điểm phê phán và đối lập sẽ không hoạt động tốt và cuối cùng sẽ đại diện cho tổ chức kém. Cũng có thể có một bộ kỹ năng cốt lõi bắt buộc phải thực hiện các chức năng công việc cơ bản. Trong môi trường lao động thể chất, một năng lực cốt lõi có thể là khả năng nâng một số cân nhất định liên tục trong ngày. Những người khác có thể bao gồm khả năng uốn cong, khom lưng và làm việc thông qua nóng, lạnh, gió và các điều kiện bất lợi. Không đáp ứng các yêu cầu năng lực cơ bản này có thể loại trừ các cá nhân khỏi công việc vì đơn giản là họ không đủ điều kiện.

Mô hình đặc thù công việc

Mô hình năng lực đặc thù công việc xoay quanh việc thực hiện các hành động cụ thể của công việc với mức độ năng khiếu cao. Người điều khiển máy xúc lật nên biết cách đào móng và san bằng một tòa nhà, và thợ điện phải biết cách nối dây điện trong khi nối đất đúng cách và lắp đặt cầu dao để bảo vệ hệ thống điện. Mỗi kỹ năng cá nhân được tổ chức bởi ứng viên là một năng lực. Trong nhiều trường hợp, một ứng cử viên sẽ có những năng lực nằm ngoài mô hình. Trong một số trường hợp, những điều này có thể làm cho họ trở thành một ứng cử viên mạnh mẽ hơn và trong những trường hợp khác, các năng lực bổ sung là không liên quan vì họ không thể cải thiện hiệu suất hoặc năng lực trong công việc. Các mô hình cụ thể cho công việc thường đưa ra từng yếu tố của kinh nghiệm, đào tạo và giáo dục trước đây có thể áp dụng và phù hợp với giới hạn của mô hình. Phù hợp với năng lực theo cách này sơ tuyển nhân viên và giới hạn về đào tạo công việc. Trong một số trường hợp, đào tạo được yêu cầu trong công việc nhưng mô hình năng lực vẫn phù hợp vì cá nhân sẽ đáp ứng mô hình sau khi đào tạo. Mô hình có thể phục vụ như là một mục tiêu theo cách này.

Mô hình quản lý

Mô hình quản lý có một số chéo với các mô hình công việc cụ thể. Ở cấp độ quản lý, người ta cho rằng các cá nhân được thiết lập tốt với các mô hình năng lực cốt lõi và trong một số trường hợp thậm chí đã có tay trong việc tạo ra các mô hình này. Các mô hình cụ thể quản lý khác nhau ở chỗ chúng đòi hỏi kỹ năng lãnh đạo và khả năng xác định các yêu cầu năng lực khác cho từng vai trò công việc và khía cạnh của doanh nghiệp. Quản lý có trách nhiệm đảm bảo các năng lực chính xác đang được yêu cầu và thực hiện và thực hiện thành công. Điều này có nghĩa là cấp quản lý sẽ yêu cầu một tập hợp rộng hơn các năng lực bao gồm tất cả mọi thứ họ quản lý và giám sát. Mô hình quản lý rất cụ thể và đòi hỏi một mức độ thực thi không có trong hầu hết các mô hình năng lực cụ thể và năng lực cốt lõi trong một tổ chức.

Xây dựng và lập bản đồ mô hình năng lực

Khi nói đến việc thực sự xây dựng một mô hình năng lực, quá trình này có phần chủ quan. Một số công ty chọn xây dựng các mô hình nhằm mục đích thích ứng và thay đổi một cách thường xuyên. Những mô hình nhanh này có nghĩa là để đáp ứng với những thay đổi của thị trường trong khi tạo và phát triển doanh nghiệp. Các tổ chức khác sẽ sử dụng các mô hình tĩnh hơn, vì chúng có các yêu cầu công việc rất phù hợp và các chức năng đòi hỏi độ tin cậy và ổn định trong mô hình.

Xây dựng một mô hình bắt đầu bằng cách xác định những gì mô hình nên thực hiện. Với mục tiêu chính này, tổ chức có thể chuyển sang giai đoạn nghiên cứu để khám phá những năng lực đã được chứng minh là có hiệu quả và hiệu quả. Điều này bắt đầu bằng cách thu thập bất kỳ thông tin có sẵn và các mô hình năng lực hiện có từ các mô hình và tổ chức kinh doanh tương tự. Nó cũng đòi hỏi một phiên động não để liệt kê các năng lực và năng lực cốt lõi cho các vai trò công việc cụ thể, dựa trên các nhân viên tốt nhất của bạn. Lập danh sách các năng lực mà họ sở hữu tạo ra kết quả thường xuyên trong công việc. Tạo một danh sách khác về năng lực mong muốn để xây dựng nhân viên mơ ước của bạn. Hãy ghi nhớ vai trò công việc là gì, và tránh hoàn toàn không thực tế. Phải có một số ranh giới hoặc bạn sẽ không tìm được ứng viên đủ điều kiện. Sau khi thực hiện phiên động não, đã đến lúc xây dựng phác thảo và tinh chỉnh mô hình của bạn.

Xây dựng mô hình bằng cách bắt đầu với các yêu cầu năng lực cốt lõi cần thiết để đáp ứng các mục tiêu của công ty bạn. Hình ảnh này như một vòng tròn bên trong trong mô hình hoặc cơ sở của một kim tự tháp. Di chuyển đến vòng ngoài hoặc lên cấp độ tiếp theo trong kim tự tháp, thiết lập các đặc điểm và năng lực cá nhân đặt một cá nhân lên trước nhân viên trung bình. Năng lực này có thể là một cái gì đó giống như người chơi nhóm trong đó một số thuộc tính riêng lẻ được liệt kê để làm cho ai đó trở thành người chơi nhóm. Bạn sẽ liệt kê những thứ như, sẵn sàng cộng tác và lắng nghe người khác, không mang tính chiến đấu, có thể lên tiếng và đưa ra ý kiến, v.v. Về mặt lý thuyết, khía cạnh người chơi nhóm có thể là mô hình năng lực của riêng mình, nếu nó lặn đủ sâu để xứng đáng với mô hình độc lập. Nó cũng có thể làm việc thành một mô hình hình ảnh lớn hơn. Di chuyển lên kim tự tháp một cấp độ khác, sẽ là yêu cầu cụ thể của công việc. Điều này bao gồm giáo dục, bộ kỹ năng, chứng chỉ và mọi thứ được yêu cầu bởi vai trò công việc. Bạn có thể thêm một mức năng lực thưởng khác là tùy chọn, nhưng điều đó làm tăng thêm giá trị.

Sau khi xây dựng và phác thảo khung mô hình năng lực, đã đến lúc tìm kiếm phản hồi và thử nghiệm mô hình. Tìm kiếm phản hồi từ các đồng nghiệp và các chuyên gia trong ngành, những người có thể khai thác kinh nghiệm của chính họ để giúp tinh chỉnh mô hình. Thêm và trừ các năng lực, khi cần thiết, trong quá trình chỉnh sửa này. Các cá nhân đã làm việc vai trò cũng là một nguồn lực tốt. Thực hiện đánh giá hoặc khảo sát để phản hồi về năng lực cụ thể cho công việc của họ là một thực tiễn tốt sẽ dẫn đến những hiểu biết có giá trị cho mô hình. Bạn cũng có thể làm điều này trong giai đoạn nghiên cứu và chuẩn bị ban đầu, nếu muốn.

Sau khi mô hình được xây dựng, đây là lúc để thực hiện cho các nhân viên hiện tại hoặc các nhân viên mới tiềm năng. Xây dựng một gói năng lực cho mỗi mô hình với đồ họa để dễ dàng hướng dẫn và hiển thị mô hình là phổ biến. Đối với tuyển dụng mới, bảng câu hỏi và câu hỏi phỏng vấn được lọc, dựa trên mô hình năng lực, giúp dễ dàng xác định các ứng viên đủ điều kiện nhất. Nguồn nhân lực có thể được xây dựng từ các quy trình này, đặc biệt là khi tuyển dụng nhiều người cho một chức danh công việc. Sử dụng một quy trình nhất quán để thực hiện mô hình năng lực là hiệu quả nhất trong trường hợp này. Ngoài ra, trong một môi trường kinh doanh trong đó vai trò không ngừng phát triển và thay đổi, xây dựng một mô hình dễ thay đổi và thích nghi là lựa chọn tốt nhất. Điều này đặc biệt phổ biến trong thế giới khởi nghiệp, nơi công nghệ mới thúc đẩy năng lực thay đổi nhanh chóng. Điều này có thể chỉ cần đào tạo nhân viên hiện có hoặc điều chỉnh các mô hình để đưa vào nhân sự mới.