Kỹ thuật đánh giá nhân viên để thiết lập mục tiêu và mục tiêu

Trước khi bạn có thể giúp nhân viên đặt ra các mục tiêu và mục tiêu hợp lý, trước tiên bạn phải đánh giá mức độ kinh nghiệm, thói quen làm việc và khả năng hoàn thành nhiệm vụ chung của nhân viên. Một dự án có thể mất một nhân viên một buổi chiều để hoàn thành có thể mất một nhân viên khác một tuần. Đánh giá và hiểu những điểm mạnh và hạn chế của nhân viên sẽ giúp bạn hỗ trợ họ trong việc thiết lập các mục tiêu và mục tiêu có thể đạt được.

Xem xét và đánh giá hành vi trong quá khứ

Một trong những chỉ số tốt nhất về cách một nhân viên sẽ làm trong các mục tiêu đáp ứng là hồ sơ về hiệu suất trong quá khứ của anh ta. Nghiên cứu lịch sử công việc của nhân viên và đánh giá những thành công và thất bại nghề nghiệp của anh ta. Nếu anh ta liên tục bỏ lỡ thời hạn hoặc thường xuyên không đạt được các mục tiêu và mục tiêu đã nêu, có thể cần phải đặt ra các mục tiêu ngắn hạn với các mục tiêu số ít. Nếu một nhân viên thường xuyên vượt qua sự mong đợi và là một người đi đường đáng tin cậy, bạn có thể yêu cầu người này thử thách bản thân bằng cách thực hiện các mục tiêu dài, phức tạp với nhiều mục tiêu.

Xác định năng lực

Liệu một nhân viên có khả năng thực hiện các nhiệm vụ được đặt ra trong mục tiêu và mục tiêu của mình? Trước khi giao các dự án và thời gian, hãy đánh giá khả năng của nhân viên để hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ. Ví dụ: nếu mục tiêu liên quan đến nhu cầu trải nghiệm lập trình máy tính cụ thể, hãy đánh giá kiến ​​thức và trình độ chuyên môn của nhân viên bằng cách đánh giá các kỹ năng thực hành của anh ta. Nếu anh ta hiện không có khả năng thực hiện ở mức cần thiết để đáp ứng các mục tiêu dự kiến, hãy điều chỉnh lại các mục tiêu hoặc đào tạo để đưa các kỹ năng của nhân viên phù hợp với yêu cầu của dự án.

Đánh giá kỹ năng tổ chức

Đánh giá cách một nhân viên đi về tổ chức khối lượng công việc hiện tại của mình. Là các nhiệm vụ được hoàn thành một cách khó hiểu mà không có chương trình nghị sự cụ thể, hoặc anh ta có ưu tiên và tạo ra các kế hoạch nghiên cứu và thời gian biểu cho từng bước của một dự án? Đánh giá các kỹ năng tổ chức bằng cách hỏi nhân viên các bước cụ thể anh ta sẽ thực hiện khi hoàn thành một nhiệm vụ lý thuyết. Người lao động có tổ chức cao có thể được giao các mục tiêu và mục tiêu phức tạp, nhiều mặt, trong khi những người có kỹ năng tổ chức kém nên tập trung vào việc tinh chỉnh kỹ năng của họ trong khi thực hiện các mục tiêu và mục tiêu ít phức tạp hơn.

Đánh giá kỹ năng quản lý thời gian

Sử dụng thời gian thận trọng là một thành phần quan trọng của việc thiết lập mục tiêu và mục tiêu. Đánh giá các kỹ năng quản lý thời gian của nhân viên bằng cách theo dõi tiến trình của một dự án hiện tại từ đầu đến cuối. Là nhân viên sử dụng hiệu quả thời gian, hoặc anh ta không ưu tiên và đa nhiệm vụ? Hiểu được mất bao lâu để một nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ liên quan đến công việc sẽ giúp bạn phát triển các mốc thời gian phù hợp trong việc phát triển các mục tiêu và mục tiêu.

Sử dụng các mục tiêu có thể đo lường được

Trong tất cả các trường hợp cài đặt mục tiêu, hãy sử dụng các số liệu có thể định lượng bất cứ khi nào có thể. Cách tiếp cận này giúp nhân viên dễ dàng hiểu những gì bạn đang tìm kiếm và để bạn đo lường thành công tiến trình hướng tới mục tiêu. Ví dụ, không đủ để yêu cầu một nhân viên bán hàng tăng doanh số trong năm nay, thì đúng hơn, mục tiêu có thể định lượng và hiệu quả hơn sẽ là, tăng doanh số lên 10% trong 12 tháng tới.