Chuẩn bị đánh giá hiệu suất nhân viên

Việc chuẩn bị cho đánh giá hiệu suất hàng năm của nhân viên bắt đầu từ lâu trước cuộc họp thẩm định thực tế. Do đó, giám sát viên và người quản lý nên tham gia lập kế hoạch đánh giá hiệu suất từ ​​ngày đầu tiên của giai đoạn đánh giá cho đến cuộc họp thẩm định bằng cách làm quen với hệ thống quản lý hiệu suất của nhân viên và phương pháp đánh giá nhân viên của họ. Ngoài việc học các nguyên tắc cơ bản về quản lý hiệu suất, các giám sát viên phải cung cấp phản hồi liên tục và liên tục cho nhân viên trong suốt thời gian đánh giá. Các bước cuối cùng bao gồm chuẩn bị mẫu thẩm định thực tế và tiến hành cuộc họp thẩm định.

1.

Tham dự khóa đào tạo lãnh đạo để làm quen với triết lý của tổ chức về quản lý hiệu suất. Hiểu sự khác biệt giữa một triết lý huấn luyện tích cực và một triết lý kết hợp kỷ luật tiến bộ và hành động khắc phục. Tìm hiểu làm thế nào để tư vấn cho nhân viên với phản hồi liên tục và tìm hiểu những tài liệu phù hợp cho tư vấn không chính thức, hành động kỷ luật và công nhận và khen thưởng của nhân viên. Nếu tổ chức của bạn không đào tạo chính thức trong các lĩnh vực này, hãy tiến hành nghiên cứu trực tuyến về vai trò của người giám sát trong chương trình quản lý hiệu suất và cách giải quyết các vấn đề về hiệu suất của nhân viên theo cách không đối đầu và mang tính xây dựng.

2.

Cung cấp phản hồi liên tục và không chính thức cho nhân viên bất cứ khi nào thích hợp. Những quan sát của bạn nên bắt đầu khi bắt đầu giai đoạn đánh giá và tiếp tục trong suốt cả năm. Đừng đợi đến vài tháng trước hoặc cuộc họp thẩm định hiệu suất để bắt đầu cung cấp cho nhân viên cơ hội cải tiến. Cơ hội như vậy nên xảy ra trong quá trình của năm.

3.

Lấy hồ sơ nhân sự của nhân viên và xem xét chúng ít nhất một tháng trước ngày thẩm định theo lịch trình. Đọc các đánh giá hiệu suất trong quá khứ, hồ sơ tham dự, các hình thức đánh giá kỷ luật, khen thưởng và tất cả các tài liệu khác liên quan đến hiệu suất công việc thực tế của nhân viên. Đối với nhân viên dài hạn bạn đang đánh giá lần đầu tiên, hãy thảo luận về hiệu suất trong quá khứ với người giám sát hoặc người quản lý trước đây của họ. Gửi thông báo cho nhân viên về việc tự đánh giá, nếu họ là một phần của hệ thống quản lý hiệu suất của bạn. Bao gồm các hướng dẫn về cách hoàn thành tự đánh giá.

4.

Dự thảo ý kiến ​​về hiệu suất trong quá khứ và tóm tắt hành động kỷ luật, khen thưởng và tham dự. Xem lại các tiêu chuẩn thực hiện cho từng nhiệm vụ công việc của nhân viên. Có được hồ sơ hoặc tạo báo cáo ghi lại các tiêu chuẩn hiệu suất nhất định, chẳng hạn như hồ sơ bán hàng để xác định xem một nhân viên có đạt được mục tiêu của mình trong giai đoạn đánh giá hay không.

5.

Lắp ráp bản nháp và tài liệu hỗ trợ của bạn trước khi hoàn thiện mẫu đánh giá hiệu suất. Đối với các phần của mẫu thẩm định yêu cầu một bài tiểu luận hoặc tường thuật, hãy viết đánh giá của bạn về kiến ​​thức và kỹ năng công việc của nhân viên, năng lực cốt lõi và đặc điểm công việc. Kiến thức và kỹ năng công việc bao gồm các bộ kỹ năng kỹ thuật, lâm sàng hoặc tương tự. Ví dụ về năng lực cốt lõi là kỹ năng giao tiếp, khả năng tổ chức và kỹ năng tư duy phê phán. Đặc điểm công việc bao gồm đạo đức, liêm chính và cam kết.

6.

Liên lạc với nhân viên ít nhất hai tuần trước cuộc họp thẩm định hiệu suất theo lịch trình của anh ấy. Đề nghị anh ấy mang theo hồ sơ thành tích cá nhân hoặc tài liệu của riêng anh ấy mà anh ấy muốn thảo luận trong cuộc họp. Nếu hệ thống quản lý hiệu suất của tổ chức của bạn bao gồm tự đánh giá, hãy nhắc nhở anh ấy cũng mang lại đánh giá hoàn thành của anh ấy. Lên lịch cho một phòng hội thảo trong đó bạn có thể tiến hành cuộc họp tránh xa sự gián đoạn hoặc gián đoạn tiềm năng. Dành đủ thời gian trong lịch trình của bạn để tránh phải vội vã thông qua cuộc họp thẩm định.