Ví dụ về các biện pháp kinh doanh cho các chương trình khuyến mãi

Những lời buộc tội về sự thiên vị hoặc phân biệt đối xử có thể dẫn đến rắc rối pháp lý nghiêm trọng. Thúc đẩy các nhân viên mà bạn liên quan đến tốt nhất là một phần tự nhiên của con người, nhưng đó không phải là việc kinh doanh tốt, Eve Tahmincioglu nói trong "Không có khuyến mãi nào?" trên MSNBC.com. Vì vậy, thúc đẩy các nhân viên xứng đáng nhất là rất quan trọng. Phát triển một bộ tiêu chí rõ ràng sẽ giúp bạn đưa ra lựa chọn đúng đắn. Chia sẻ những tiêu chí này với nhân viên, để họ biết chính xác những gì bạn mong đợi.

Xác định trận đấu hay

Nhà tuyển dụng thường đề bạt nhân viên vì anh ta xuất sắc trong công việc hiện tại. Tuy nhiên, anh ấy có thể không xuất sắc trong vai trò mới. Xác định xem liệu nhân viên thể hiện phẩm chất là trung tâm của vai trò mới là rất quan trọng, như Jeff Wuorio nói trong "Thúc đẩy nhân viên: Làm thế nào để làm cho đúng". Một nhân viên có kỹ năng lãnh đạo mạnh mẽ bao gồm khả năng xử lý những lời chỉ trích có thể làm một người giám sát tốt, chẳng hạn.

Tối đa hóa tiềm năng

Một ông chủ nên đề bạt nhân viên khi cô ấy cảm thấy chắc chắn vai trò mới sẽ tối đa hóa sự hữu ích của nhân viên đối với công ty, như Susan Cartwright nói trong "Quản lý nguồn nhân lực". Với một công ty nhỏ, việc thúc đẩy một nhân viên có thể có nghĩa là tạo ra một vị trí mới hoặc đầu tư tài chính đáng kể, vì công ty sẽ cần phải trả cho nhân viên nhiều hơn. Công ty phải sẵn sàng để phát triển, trong trường hợp đó, và nhà tuyển dụng phải cảm thấy tự tin rằng việc tạo ra vị trí sẽ tăng doanh nghiệp.

Xem xét thâm niên

Nhiều nhà tuyển dụng thăng chức cho nhân viên ít nhất một phần vì thâm niên. Chắc chắn đây không phải là yếu tố duy nhất mà sếp xem xét hoặc thậm chí là yếu tố quan trọng nhất. Cuối cùng, một nhân viên phải có tài năng để hoàn thành vai trò. Tuy nhiên, thâm niên có thể cho thấy một nhân viên là người trung thành, đáng tin cậy và có kinh nghiệm. Thúc đẩy một nhân viên cao cấp củng cố ý tưởng rằng làm việc chăm chỉ sẽ được đền đáp, giữ cho tinh thần nhân viên cao.

Đầu tư vào nhân viên

Một ông chủ đã đầu tư thời gian hoặc tiền bạc để đào tạo một nhân viên, hoặc trả tiền cho việc học của cô ấy, đương nhiên sẽ hy vọng thúc đẩy cô ấy. Sếp nên đánh giá cô ấy theo thời gian để đảm bảo việc đào tạo của cô ấy đã được đền đáp. Nếu cô ấy đáp ứng các tiêu chí khuyến mãi, thúc đẩy cô ấy là một chiến lược đúng đắn. Hoàn thành khóa đào tạo của mình, cô ấy có thể tin rằng mình được hưởng một chương trình khuyến mãi, có lẽ đúng như vậy. Đưa ra các chương trình khuyến mãi cho những nhân viên đã làm việc chăm chỉ để có được đào tạo thêm sẽ khuyến khích họ trung thành với tổ chức.

Đánh giá tính cách

Trong khi các ông chủ không nên chọn nhân viên khen ngợi họ nhiều nhất, tính cách lại quan trọng. Một nhân viên thực sự thân thiện, trung thực và có thể làm việc tốt với những người khác có thể là một lựa chọn khôn ngoan. Hơn nữa, một nhân viên có tầm nhìn tương tự cho công ty và triết lý quản lý tương tự như của sếp có thể phù hợp nhất với công việc. Tuy nhiên, không ông chủ nào nên bỏ qua giá trị của sự sáng tạo và quan điểm mới khi thực hiện các chương trình khuyến mãi.

Đánh giá tất cả nhân viên

Khi xem xét thăng chức, một ông chủ thường có ít nhất hai vai trò để lấp đầy - vai trò chính mà anh ta muốn lấp đầy, và vai trò trước đây của nhân viên mà anh ta đề bạt. Điều này có thể cung cấp nhiều cơ hội hơn cho quảng bá nội bộ. Đảm bảo ông đánh giá tất cả các nhân viên một cách công bằng sẽ thúc đẩy tinh thần và giúp công ty tránh các vụ kiện. Anh ta nên xem xét mức độ đa dạng ở các vị trí cấp cao và trung cấp khi thực hiện các chương trình khuyến mãi và đảm bảo đại diện cho các nhóm dân tộc và giới tính khác nhau ở mỗi cấp độ kinh doanh.