Ví dụ về các tình huống đối phó với một nhân viên không hạnh phúc

Nhân viên không hài lòng có thể làm tổn thương năng suất và danh tiếng của doanh nghiệp nhỏ của bạn. Họ có thể nói xấu công ty về công việc và sau khi họ rời đi. Các nhà quản lý có rất nhiều lựa chọn để đối phó với một công nhân không hài lòng, bao gồm cả việc cắt giảm nhân viên. Tuy nhiên, thông thường, một người quản lý có thể thực hiện các biện pháp cực đoan hơn, làm cho nhân viên hài lòng bằng cách cải thiện cuộc sống công việc và gia đình.

Một lần một

Một nhân viên không hài lòng có thể thể hiện hành vi bất thường, chẳng hạn như bộc phát giận dữ, mặc dù có thái độ hợp tác trước đó. Người quản lý nên dành thời gian một lần với một nhân viên không hài lòng để nói về những trở ngại trong công việc và bất kỳ vấn đề nào tại nhà mà người lao động muốn thảo luận. Dịch vụ Sức khỏe Nghề nghiệp Liên bang, một phần của Bộ Y tế và Dịch vụ Nhân sinh, đề nghị đối phó với một nhân viên không hài lòng bằng cách có một cuộc họp riêng, không chính thức với nhân viên. Người quản lý hoặc người giám sát nên yêu cầu sự hướng dẫn từ cấp trên về cách tiếp cận tốt nhất với nhân viên và cách công ty xử lý các vấn đề về hành vi. Suy nghĩ về các tình huống làm việc căng thẳng trước đây có thể giúp người quản lý hiểu cách nhân viên có thể phản ứng với những tuyên bố nhất định. Trong cuộc nói chuyện, người giám sát nên trực tiếp và nhạy cảm. Trong khi người giám sát phải cung cấp hỗ trợ, anh ta cần tránh trở thành một cố vấn.

Những việc không nên làm

Huấn luyện viên công ty đáng chú ý Kerry Patterson đã nghiên cứu cách các tiếp viên cổng đối phó với những hành khách bị va chạm từ một chuyến bay hoặc bị lỡ chuyến bay và áp dụng những phát hiện đó cho các nhân viên tức giận. Patterson thấy rằng sửa chữa các chi tiết nhỏ có xu hướng làm cho những người không hạnh phúc thậm chí còn bất mãn hơn. Bắt đầu một cuộc trò chuyện bằng cách trích dẫn "chính sách của công ty" khiến hành khách khó chịu hơn vì họ hiếm khi quan tâm đến các chính sách. Ông cũng lưu ý rằng việc yêu cầu một người bình tĩnh hoặc tầm thường hóa một tình huống bằng cách đưa ra các ví dụ cực đoan hơn có thể dẫn đến sự tức giận nhiều hơn.

Một người quản lý nhân sự có thể áp dụng một số nguyên tắc này cho một sự cố liên quan đến công việc. Chẳng hạn, một nhân viên có thể xông vào văn phòng của người quản lý trong cơn thịnh nộ vì anh ta cảm thấy đồng nghiệp đã lấy tín dụng cho công việc của mình. Nói với một nhân viên giận dữ để bình tĩnh chỉ thêm dầu vào lửa và ám chỉ rằng nhân viên đang hành động như một đứa trẻ.

Thanh toán và lợi ích

Cung cấp cho nhân viên nhiều tiền lương hơn có thể ngăn tiền trở thành một vấn đề, nhưng hiếm khi việc tăng lương biến một nhân viên bất mãn thành một người hạnh phúc, theo Bill Stronge của TechRepublic. Thay vào đó, nhân viên thường muốn một cái gì đó làm cho cuộc sống cá nhân của họ dễ dàng hơn hoặc cải thiện triển vọng nghề nghiệp của họ. Cung cấp cho một công nhân một dự án mới, đầy thách thức hơn hoặc gửi anh ta đến một hội thảo để học một kỹ năng mới có thể thúc đẩy anh ta và thay đổi thái độ của anh ta. Một lịch trình linh hoạt hoặc cho phép nhân viên làm việc từ xa làm việc có thể làm giảm bớt căng thẳng trong cuộc sống gia đình của anh ấy.

Cân nhắc

Đôi khi một người quản lý không có lựa chọn nào khác ngoài việc sa thải một công nhân không hạnh phúc. Trong trường hợp này, công ty nên thử kiểm soát thiệt hại trước khi nhân viên có cơ hội gây tổn hại đến uy tín của doanh nghiệp. Ví dụ, công ty nên cảnh báo nhân viên rằng sử dụng tài nguyên của công ty để nói xấu nó có thể bị phạt. Cố gắng đối xử với nhân viên rời đi một cách tử tế nhất có thể bằng cách đưa ra nhiều thông báo nâng cao, gói trợ cấp khổng lồ và giúp tìm việc, Lou Hampton, chủ tịch của Tập đoàn Hampton có trụ sở tại Washington, một công ty quan hệ công chúng chuyên kiểm soát thiệt hại.