Bốn vấn đề tiền lương cơ bản mà bất kỳ hệ thống đánh giá công việc phải giải quyết là gì?

Một hệ thống đánh giá công việc là phương pháp mà một người sử dụng lao động xếp hạng tầm quan trọng tương đối của các công việc khác nhau trong công ty của mình. Những bảng xếp hạng này thường xác định mức lương nào sẽ được trả cho các vị trí công việc khác nhau. Đánh giá công việc đã được sử dụng từ cuối những năm 1800, nhưng phong trào dân quyền trong thập niên 60 đã thúc đẩy đáng kể các phương pháp đánh giá công việc được tiêu chuẩn hóa, đặc biệt là nhân danh nữ công nhân. Đạo luật Trả lương công bằng năm 1963 ngăn cản nhân viên phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên giới tính bằng cách trả các mức lương khác nhau cho công việc bình đẳng được thực hiện trong các điều kiện tương tự và đòi hỏi cùng một kỹ năng, nỗ lực và trách nhiệm. Do đó, nhiều người sử dụng lao động, bao gồm các doanh nghiệp nhỏ, so sánh các yếu tố về kỹ năng, nỗ lực, trách nhiệm và điều kiện làm việc cần thiết để xác định mức lương cho các công việc khác nhau để bồi thường cho nhân viên và thể hiện sự tuân thủ luật này và các luật chống phân biệt đối xử khác.

Kỹ năng

Yếu tố kỹ năng của bất kỳ công việc nhất định có thể bao gồm số năm kinh nghiệm hoặc trình độ học vấn, được yêu cầu để thực hiện tốt công việc đó. Ví dụ, một CEO thường được trả nhiều hơn một trợ lý điều hành vì công việc của anh ta đòi hỏi nhiều kiến ​​thức và giáo dục hơn. Chất lượng phán đoán được yêu cầu bởi một công việc nhất định cũng ảnh hưởng đến tiền lương được trả. Một nhân viên phải tham gia vào các cuộc đàm phán nhạy cảm với khách hàng có khả năng được trả nhiều hơn một nhân viên có công việc có ít yêu cầu giải quyết vấn đề.

Cố gắng

Nỗ lực cần thiết của một công việc có thể ảnh hưởng đến tiền lương được trả. Một vị trí yêu cầu một người tự bắt đầu phải đưa ra nhiều quyết định độc lập thường được coi là quan trọng hơn so với công việc dây chuyền lắp ráp lặp đi lặp lại. Một công việc đòi hỏi rất nhiều sức mạnh thể chất hoặc sự tập trung tinh thần để thực hiện cũng có thể được coi trọng hơn một công việc có thể được thực hiện với nỗ lực tương đối ít.

Trách nhiệm

Một công việc giao cho một công nhân trách nhiệm lớn rất có thể được đánh giá quan trọng hơn một công việc đòi hỏi ít trách nhiệm. Ví dụ, một công việc khiến nhân viên chịu trách nhiệm về sự an toàn hoặc hiệu suất công việc của người khác, chẳng hạn như người quản lý bộ phận, có thể trả nhiều hơn một công việc mà nhân viên chỉ tự trả lời. Sự nghiêm túc của trách nhiệm cũng ảnh hưởng đến trọng lượng được trao cho vị trí này. Ví dụ, người đứng đầu nghiên cứu và phát triển tại một công ty dược phẩm là một người có trách nhiệm hơn, và do đó, vị trí quan trọng hơn so với người đứng đầu bộ phận biên tập của công ty.

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bất lợi cũng có thể ảnh hưởng đến việc một vị trí trả bao nhiêu. Nếu các điều kiện rất khó chịu hoặc thậm chí nguy hiểm, tiền lương cao hơn có lẽ là cần thiết để thu hút người lao động. Ví dụ, những người khai thác than kiếm được nhiều tiền hơn nhiều nhân viên văn phòng vì việc khai thác than rất khó khăn, bẩn thỉu và nguy hiểm cho sức khỏe của những người khai thác mỏ. Các điều kiện khắc nghiệt có thể ảnh hưởng đến trọng lượng tương đối mà một công ty giao cho một công việc nhất định.