Nhược điểm của Thẻ điểm nhân sự

Thẻ điểm nhân sự xác định các khu vực bộ phận có tác động đến các mục tiêu của tổ chức. Năng suất, doanh thu, thăng tiến và sự hài lòng của nhân viên là những hạng mục phổ biến cho bảng điểm nhân sự. Bảng điểm nhân sự không tĩnh. Họ thay đổi theo nhu cầu của tổ chức, các phép đo điểm trước đó và hiệu quả của các chức năng và kết quả nhân sự.

Tổng quan

Thẻ điểm nhân sự xuất hiện từ lý thuyết thẻ điểm cân bằng của người sáng lập ra bởi nhà tư vấn quản lý Arthur M. Schneuman. Schneerman đã tạo ra bảng điểm cân bằng từ một nhiệm vụ công việc để kết nối các dấu chấm giữa cải thiện chất lượng của chủ nhân và các mục tiêu chiến lược. Mục tiêu cuối cùng cho thẻ điểm nhân sự là thiết lập mối liên kết giữa mục tiêu nhân sự và tổ chức nhằm hỗ trợ củng cố mối quan hệ giữa người lao động và người lao động, tạo môi trường làm việc hiệu quả và cải thiện điểm mấu chốt. Ví dụ, một trong những danh mục mà phiếu ghi điểm nhân sự đo lường là doanh thu của nhân viên. Thông qua việc đo lường doanh thu, thẻ điểm nhân sự đánh giá doanh thu ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty như thế nào, chi phí thay thế nhân viên là bao nhiêu, doanh thu ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên còn lại và do đó, mục tiêu chiến lược của tổ chức là thúc đẩy môi trường làm việc hiệu quả.

Vô hình

Một trong những nhược điểm của thẻ điểm nhân sự là việc đo lường các yếu tố vô hình là khó khăn, nếu không nói là không thể, mà không truyền đạt một mức độ chủ quan từ phía nhân viên nhân sự. Sự chủ quan làm suy yếu tính hợp lệ của dữ liệu và do đó, làm hạn chế độ tin cậy của HR và khả năng chứng minh giá trị của nó đối với một tổ chức. Chính những điều mà HR chịu trách nhiệm và tổ chức tin rằng HR có thể làm tốt là những điều khó đo lường nhất, chẳng hạn như các vấn đề liên quan đến mối quan tâm của nhân viên.

Độ chính xác

Các nhân viên đã được biết đến trong các cuộc phỏng vấn xuất cảnh và khảo sát nơi làm việc, dẫn đến các bảng điểm nhân sự không chính xác đề xuất các phép đo tình cảm của nhân viên. Nhân viên có thể không cố ý làm lệch kết quả khảo sát; tuy nhiên, họ có thể cung cấp câu trả lời sai lệch cho các câu hỏi về kinh nghiệm làm việc của họ để xoa dịu nhân viên nhân sự hoặc người giám sát và quản lý của họ. Họ có thể giả vờ rằng họ hoàn toàn hài lòng với nơi làm việc khi họ thực sự không hài lòng với những khía cạnh nhất định của kinh nghiệm làm việc. Nhược điểm rõ ràng của phiếu ghi điểm nhân sự là chúng không thể chính xác 100%.

Diễn dịch

Những người hành nghề nhân sự hiểu đầy đủ ý nghĩa của các số liệu tại nơi làm việc nên diễn giải kết quả của bảng điểm nhân sự. Nếu các số liệu có trong phiếu ghi điểm nhân sự được sản xuất hoặc tổng hợp bởi một nhà tư vấn bên ngoài, nó có thể dẫn đến các diễn giải phức tạp hoặc thậm chí không chính xác. Thẻ điểm nhân sự hiệu quả hơn và hữu ích hơn khi chúng được sản xuất bởi các nhân viên nhân sự quen thuộc với các mục tiêu của tổ chức theo quan điểm của người trong cuộc.

Hoạt động

Thuật ngữ HR HR ghi điểm có thể là một cách hiểu sai bởi vì nó cho thấy rằng đo lường là kỳ vọng duy nhất. Một nhược điểm khác đối với bảng điểm nhân sự là tính hữu dụng của chúng có thể bị hạn chế bởi cả nhân viên nhân sự và lãnh đạo của công ty. Lý tưởng nhất là phiếu ghi điểm nhân sự không chỉ chứa các số liệu liên quan đến chức năng nhân sự và mối liên kết giữa HR, lực lượng lao động và các mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Mục đích mở rộng của thẻ điểm nhân sự là phát triển các kế hoạch hành động cho bộ phận nhân sự và đội ngũ lãnh đạo của công ty. Ví dụ, thay vì chỉ đơn giản là đo lường tác động của doanh thu đối với các mục tiêu lực lượng lao động của tổ chức, hãy sử dụng các số liệu về điểm số nhân sự trong việc phác thảo kế hoạch hành động để giảm doanh thu.