Mô hình nhân viên tham gia

Khi tài năng là nhân tố chính thúc đẩy lợi nhuận của doanh nghiệp nhỏ của bạn, bạn muốn tài năng đó tồn tại mãi mãi. Tuy nhiên, để giữ chân nhân viên trong các thị trường cạnh tranh, các doanh nghiệp nhỏ phải phát triển một chiến lược phần thưởng vượt xa các bữa tối trong kỳ nghỉ hàng năm và các bảng công nhận. Nhiều doanh nghiệp hiện đang áp dụng một mô hình tham gia, một chiến lược có chủ ý để thưởng cho nhân viên bằng cách tích hợp họ vào văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù các mô hình tham gia thường nhằm mục đích giảm doanh thu của nhân viên và tăng sự hài lòng trong công việc, các mô hình lại khác nhau về cách tiếp cận, các thành phần và đo lường của họ.

Mô hình Zinger

Huấn luyện viên kinh doanh David Zinger nói rằng các chiến lược tham gia phải được xác thực nếu họ muốn truyền cảm hứng cho nhân viên để luôn thực hiện tốt nhất, trong khi những nỗ lực "hời hợt" sẽ có tác dụng ngược lại. Theo mô hình của Zinger, các nhà quản lý đang xác thực khi họ không làm quá tải nhân viên của họ với khối lượng công việc làm cạn kiệt năng lượng của công nhân và tạo ra môi trường làm việc robot. Ngoài năng lượng tích cực, Zinger nói, một cách tiếp cận xác thực đòi hỏi các nhà quản lý phải chia sẻ kiến ​​thức về chiến lược của công ty với nhân viên hỗ trợ và thừa nhận rằng họ cũng có vai trò thực hiện trong tổ chức. Khi các nhà quản lý đủ chân chính để làm việc cùng với cấp dưới hướng tới cùng một mục tiêu doanh nghiệp, Zinger nói, mức độ gắn kết của nhân viên tăng vọt.

Mô hình dựa trên số liệu

Sau 30 năm nghiên cứu hơn 17 triệu nhân viên trên toàn thế giới, Gallup đã phát triển một mô hình tương tác dựa trên hiệu suất mà họ tin rằng mô tả chính xác sức khỏe tài chính của công ty. Nghiên cứu của Gallup cho thấy các tổ chức hoạt động hàng đầu có tỷ lệ nhân viên gắn bó với sự thảnh thơi cao hơn nhiều so với các tổ chức hoạt động trung bình. Để tránh tinh thần kém và lợi nhuận giảm đi với mức độ thảnh thơi cao, mô hình của Gallup kêu gọi các công ty đo lường tỷ lệ tham gia. Họ làm điều này bằng cách yêu cầu nhân viên trả lời các câu hỏi cụ thể yêu cầu nhân viên đánh giá chất lượng của các điều kiện tham gia tại công ty. Nhà tuyển dụng sau đó tính các xếp hạng đó và sử dụng chúng để phát triển các số liệu cho thấy những điều kiện cần cải thiện để hiệu suất có thể tăng lên.

Mô hình của NEHRA

Hiệp hội Nhân sự Đông Bắc đã xác định một mô hình tham gia có kết quả tự nhiên trong các công ty nuôi dưỡng tích cực và chia sẻ văn hóa doanh nghiệp. NEHRA nói rằng các trình điều khiển của mô hình --- phản hồi, tin tưởng vào lãnh đạo, phát triển nghề nghiệp, hiểu được vai trò của họ và ra quyết định chung --- phải ăn sâu vào quy trình quản lý của công ty để mô hình nhân viên tự thực hiện . Theo mô hình này, các nhà quản lý thu hút phản hồi từ nhân viên thông qua các cuộc họp tòa thị chính thường xuyên. Họ tạo niềm tin bằng cách không phá vỡ lời hứa với nhân viên của mình hoặc thay đổi hướng đột ngột. Các nhà quản lý lấy cảm hứng từ NEHRA thường xuyên đánh giá hiệu suất để cung cấp phản hồi thực tế về cơ hội thăng tiến của nhân viên và xác định hành vi cụ thể có thể giúp tăng lợi nhuận. Một thành phần quan trọng trong mô hình của NEHRA là cuộc họp nhóm lớn nơi nhân viên quản lý và hỗ trợ trò chuyện để thảo luận về các kế hoạch trong tương lai, xem xét tiến độ, đề xuất các phương pháp mới và chia sẻ trong việc đưa ra quyết định ảnh hưởng đến tất cả.

Nhân viên toàn cầu

Đã nghiên cứu xu hướng tham gia trên khắp 12 nền kinh tế lớn nhất thế giới, các chuyên gia giải pháp kinh doanh tại Viện hiệu suất cao Kenexa đã phát triển một mô hình nhân viên toàn cầu. Theo Kenexa, các yếu tố thúc đẩy nhân viên trở nên xuất sắc trong vai trò của họ có mặt ở nhiều quốc gia. Điều truyền cảm hứng cho nhân viên trên toàn thế giới là cảm thấy hào hứng với công việc của họ và tự tin về các nhà lãnh đạo công ty. Nhân viên ở nhiều quốc gia cũng thích làm việc cho một tổ chức đặt sự an toàn của họ lên trên lợi nhuận và đưa ra các quyết định dựa trên mối quan tâm thực sự đối với môi trường. Quan trọng không kém là một niềm tin rằng các giám sát viên trực tiếp của họ dẫn dắt bằng ví dụ, do đó tạo ra một bầu không khí hợp tác. Bởi vì điều kiện làm việc như vậy có sức hấp dẫn chung, Kenexa nói, các công ty trong bất kỳ môi trường kinh tế xã hội nào cũng có thể tạo ra những nhân viên tham gia đầy đủ nếu họ nỗ lực trở thành một tổ chức nơi nhân viên tự hào làm việc và hiếm khi cân nhắc rời đi.

Chủ nhân viên

Mối quan hệ mạnh mẽ với đồng nghiệp và các chiến lược quản lý hiệu suất đã được chứng minh là những thuộc tính đặc biệt của mô hình gắn kết nhân viên được thực hiện tại Burke Inc., một công ty nghiên cứu tiếp thị quốc tế thuộc sở hữu của nhân viên. Theo Burke, một nhân viên thực sự gắn bó là sản phẩm của một doanh nghiệp hứa sẽ chỉ thuê những nhân tài hàng đầu, để cung cấp một môi trường làm việc hỗ trợ và các nhân viên cần thực hiện hiệu quả và tích hợp các nhân viên với tư cách là đồng sở hữu có cổ phần tài sản của công ty. Bởi vì Burke nói rằng họ đánh giá cao "những người thông minh làm những điều thông minh", nhân viên mẫu của họ là người định hướng hoạt động của công ty bằng cách đặt câu hỏi và tìm kiếm phản hồi từ các thành viên khác trong nhóm. Tại Burke, chiến lược quản lý hiệu suất là khiến nhân viên muốn phục vụ khách hàng của công ty vì họ hiểu rằng lợi nhuận thúc đẩy phụ thuộc vào việc duy trì lòng trung thành của khách hàng.