Làm thế nào để tôi viết đánh giá hiệu quả hiệu quả?

Nhờ Dilbert và các bộ phim sitcom hiện đại, nhiều công nhân nghĩ về đánh giá hiệu suất như một bài tập hàng năm trong sự sỉ nhục của ban quản lý, khúc dạo đầu cho một sự gia tăng đáng kinh ngạc. Tuy nhiên, tốt nhất, một đánh giá hiệu suất được chế tạo tốt có thể củng cố những kỳ vọng về sản phẩm công việc và cung cấp cho nhân viên sự khích lệ và một con đường rõ ràng để cải thiện hành vi. May mắn cho các chủ doanh nghiệp, thiết kế một đánh giá hiệu quả là một quá trình đơn giản.

Hãy khách quan

Nền tảng cho một đánh giá vững chắc là tính khách quan. Tránh những tuyên bố về nhân vật, trí thông minh hoặc năng lực và thay vào đó hãy để bằng chứng đưa ra vụ án. Đánh giá hiệu suất nặng về các tuyên bố chủ quan, đặc biệt là các tuyên bố tiêu cực, thường gây ra sự hoài nghi và có thể biến mối quan hệ giữa chủ lao động và nhân viên.

Hãy cụ thể

Cung cấp cho nhân viên những ví dụ cụ thể về hiệu suất tốt và xấu, và tránh chỉ trích một nhân viên về các khái niệm mơ hồ như "tính chuyên nghiệp". Nếu tính chuyên nghiệp là một vấn đề, thì hãy trích dẫn các trường hợp đến muộn, trang phục không phù hợp hoặc thời hạn bị bỏ lỡ. Bằng cách tập trung vào các sự cố được xác định rõ, đánh giá hiệu suất có thể tập trung vào các hành vi thay vì thái độ.

Ca ngợi những hành vi tốt

Nếu một nhân viên làm công việc xuất sắc, hãy đề cập đến nó. Khen ngợi sáng kiến ​​hoặc thành công nơi làm việc. Những phần "cảm thấy tốt" của đánh giá giúp làm dịu cú đánh của những phần tiêu cực và gửi thông điệp rằng người giám sát quan tâm đến đánh giá công bằng và sẵn sàng thừa nhận những hành vi tốt cũng như những cơ hội bị bỏ lỡ.

Bạn có thể có được cái nhìn sâu sắc về sự tự đánh giá của nhân viên bằng cách yêu cầu anh ta tự đánh giá bản thân trước khi người giám sát của anh ta chia sẻ đánh giá. Nhà tâm lý học tổ chức David Javitch đề nghị các giám sát viên nên "so sánh phiên bản của bạn với phiên bản của cá nhân, cho phép người đi sau đi đầu trong việc nêu rõ ưu và nhược điểm của hiệu suất của năm trước."

Kế hoạch cải tiến cho các hành vi xấu

Đối với những khu vực mà một nhân viên không đạt được mục đích, hãy để đánh giá hiệu suất đưa ra một kế hoạch rõ ràng để cải thiện các hành vi. Sử dụng các mục tiêu SMART (các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và có giới hạn thời gian) và xác định các hậu quả tiềm ẩn nếu các cải tiến không thành hiện thực. Tránh chỉ đơn giản là liệt kê các hành vi xấu; thay vào đó, sử dụng đánh giá như một cơ hội có cấu trúc để chuyển hướng hành vi của nhân viên để đáp ứng mong đợi.

Suy nghĩ chiến lược

Nhân viên trẻ hơn thường được hưởng lợi từ việc sử dụng các đánh giá hiệu suất như các buổi tư vấn nghề nghiệp. Nếu một nhân viên đang ở bậc thang thấp hơn, hãy sử dụng một phần của đánh giá để cung cấp tư vấn có cấu trúc về các cơ hội đào tạo và giáo dục để giúp nhân viên đạt được các mức tăng và thăng tiến trong tương lai. Trở thành đối tác trong thành công cá nhân lâu dài của nhân viên và bạn sẽ thường được đền đáp bằng sự trung thành và hiệu suất vững chắc của cô ấy.