Ví dụ về các Mục tiêu Nhân sự & Tuyển dụng cho Quản lý Hiệu suất

Quản lý hiệu suất - như tên gọi của nó - là một cách tiếp cận toàn hệ thống nhằm cải thiện hiệu suất của nhân viên, đồng thời khiến các nhà quản lý có trách nhiệm trực tiếp hơn trong việc đạt được những kết quả đó. Để có kết quả tốt nhất, các nhà quản lý phải bắt đầu bằng cách đánh giá hiệu suất hiện tại và cho thấy các cải tiến sẽ trùng với điểm mấu chốt của công ty như thế nào. Quan trọng nhất, tổ chức phải dạy nhân viên và người quản lý tập trung vào việc cải thiện các hành vi cụ thể - và học cách xem quá trình công việc của họ, thay vì kết quả.

Đánh giá hiệu suất công việc

Thẩm định là trái tim của bất kỳ hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả. Đánh giá hiệu suất công việc nên được liên kết với các chiến lược nhằm cải thiện nhân viên hiện tại, chuyên gia tư vấn Kammy Haynes và Warren Bobrow trong một trích đoạn trong cuốn sách của họ, "Cuốn sách phát triển tổ chức và tổ chức năm 2001". Ví dụ: đại diện trung tâm cuộc gọi dành quá nhiều thời gian cho mọi khách hàng có thể được đào tạo để cải thiện kỹ năng khắc phục sự cố của anh ta. Kỹ năng này có thể được gắn với thời gian cuộc gọi ngắn hơn, dẫn đến tăng sự hài lòng của khách hàng và có sẵn nhiều tiền hơn cho các tài nguyên. Tuy nhiên, nhân viên phải biết sự đóng góp của mình ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty như thế nào.

Giao tiếp thay đổi

Khi một nhân viên hoặc người quản lý chống lại sự thay đổi, những hành vi như vậy thường xuất phát từ nỗi sợ không biết - trong trường hợp này, các yếu tố không thể dự đoán hoặc xác định, theo một cuộc phỏng vấn với nhà tư vấn Glenn Jensen, được đăng vào tháng 2 năm 2011 cho trang web Texas Entusinessur Networks. Truyền đạt ý nghĩa của việc thực hiện một hệ thống quản lý hiệu suất - và điều đó có nghĩa là gì đối với những người được giao nhiệm vụ thực hiện các mục tiêu của nó - là biện pháp tốt nhất để giảm bớt những vấn đề đó. Nếu không, quản lý sẽ lãng phí thời gian để giải quyết công việc chất lượng kém và doanh thu có thể dẫn đến.

Tập trung vào hành vi

Khi đánh giá hiệu suất, nên tập trung vào hành vi của nhân viên, không phải tính cách của cô ấy, theo Bobrow và Haynes. Điều này đặc biệt cần thiết trong môi trường kinh doanh nhỏ, nơi các mối quan hệ có xu hướng được cá nhân hóa nhiều hơn so với các mối quan hệ của một tập đoàn lớn. Thay vì sử dụng các từ cảm xúc, chẳng hạn như "lười biếng", nhà tuyển dụng phải tập trung vào cuộc trò chuyện vào các phép đo khách quan cụ thể không thể tranh cãi. Trong bối cảnh này, việc nói với một nhân viên khi cô ấy đã bỏ lỡ thời hạn trong một dự án quan trọng sẽ mang lại tác động lớn hơn những lời nói có thể khiến cô ấy phải phòng thủ.

Tập trung vào kết quả

Hệ thống quản lý hiệu suất có ý nghĩa quan trọng không kém đối với chính quyền địa phương, cũng như doanh nghiệp nhỏ. Một trong những chiến lược quan trọng nhất giúp các hệ thống như vậy thành công là dạy cho các quan chức và quản lý bộ phận được bầu tại địa phương tập trung vào kết quả - chứ không phải các quy trình thực tế, theo một phân tích được đăng bởi Hiệp hội Cán bộ Tài chính Chính phủ. Thành phố Cedar Rapids, Iowa đã theo mô hình như vậy vào năm 2004, khi nó đưa ra một hệ thống quản lý hiệu suất để làm rõ hơn các mục tiêu và chương trình của mình cho công chúng.