Những thách thức đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực khi ứng viên có thể đến từ nước ngoài là gì?

Tuyển dụng trực tuyến thông qua bảng việc làm, phương tiện truyền thông xã hội và các trang web của công ty đã mở ra thị trường tài năng trên toàn thế giới cho các công ty tìm kiếm chuyên môn. Internet cũng đã mang lại cho người lao động khả năng tìm kiếm việc làm ở Hoa Kỳ từ sự thoải mái của nhà ở nước ngoài của họ. Mặc dù các chuyên gia nhân sự có thể sử dụng các chương trình quản lý nhân tài để thu hẹp nhóm ứng viên, nhưng họ phải luôn đảm bảo tuân thủ luật lao động và nhập cư khi tuyển dụng lao động nước ngoài.

Đạo luật kiểm soát và cải cách nhập cư

Nhân viên nhân sự phải tuân thủ Đạo luật kiểm soát và cải cách nhập cư, hoặc IRCA, và tránh mọi sự phân biệt đối xử dựa trên tình trạng nhập cư hoặc nguồn gốc quốc gia của người nộp đơn. Người phỏng vấn không được hỏi ứng viên về quyền công dân của họ trước khi đề nghị cho họ một công việc. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng cho biết tất cả các nỗ lực để xác minh đủ điều kiện tuyển dụng nên đợi đến sau khi tuyển dụng để tránh làm cho công ty bị buộc tội phân biệt đối xử. IRCA làm cho việc bất hợp pháp đối với người lao động nước ngoài hơn là "công dân Hoa Kỳ đủ điều kiện", những người được cấp tị nạn hoặc người tị nạn. Trừ khi được quy định bởi hợp đồng chính phủ hoặc quy định pháp lý khác, người sử dụng lao động không thể giới hạn việc thuê chỉ đối với công dân Hoa Kỳ hoặc thường trú nhân.

Hạn chế visa

Trước khi thuê một công nhân nước ngoài, một công ty phải có chứng nhận lao động nước ngoài từ Bộ Lao động Hoa Kỳ, một quá trình thường kéo dài đòi hỏi phải có tài liệu chứng minh, theo trang web pháp lý Justia. Sau khi công ty có chứng nhận, HR có thể tài trợ cho người nộp đơn xin thị thực. Thị thực có giới hạn địa lý đòi hỏi sự chú ý siêng năng của HR, lưu ý Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực. Bất kỳ sai lệch về vị trí làm việc hoặc công việc được thực hiện như ghi trên thị thực sẽ gây ra hậu quả có thể hạn chế việc thuê người ngoài hành tinh trong tương lai.

Xác minh việc làm

Kể từ tháng 11 năm 1986, Đạo luật Nhập cư và Quốc tịch, hoặc INA, đã bắt buộc các chủ lao động phải có mọi nhân viên điền vào mẫu I-9 để xác minh đủ điều kiện làm việc trong vòng ba ngày kể từ khi được thuê. Mặt sau của mẫu liệt kê tất cả các tài liệu nhận dạng được chấp nhận. Để tuân thủ IRCA và tránh cáo buộc phân biệt đối xử, nhân viên nhân sự không thể yêu cầu xem các tài liệu không xuất hiện trong danh sách I-9 hoặc từ chối một hình thức nhận dạng từ nhân viên đó. Việc không hoàn thành bước này trong quy trình tuyển dụng sẽ bị phạt tiền từ sự cố từ $ 110 đến $ 1, 100.

An ninh xã hội

Nhân viên nhân sự phải thông báo cho một nhân viên nước ngoài về nhu cầu của anh ta để có được số An sinh Xã hội. Luật pháp cho phép nhân viên làm việc trong thời gian giữa việc đăng ký và nhận thẻ An sinh xã hội. Cơ quan An sinh Xã hội khuyên các chuyên gia nhân sự nên có các thông tin sau trong hồ sơ cho đến khi thẻ đến: tên đầy đủ của người lao động, địa chỉ, ngày và nơi sinh và giới tính; tên đầy đủ của từng phụ huynh; và ngày nộp đơn. SSA có các quy trình Nhân sự phải tuân theo trong trường hợp nộp báo cáo W-2 trước khi nhân viên nhận được số An sinh Xã hội.

Lưu trữ hồ sơ

Nhân viên nước ngoài trong biên chế làm tăng gánh nặng lưu trữ hồ sơ của nhân viên nhân sự. Một tệp truy cập công cộng, hoặc PAF, phải được lưu giữ cho mỗi nhân viên với thị thực chuyên nghiệp không di dân - H-1B - cho đến một năm sau khi tách. PAF phải bao gồm đơn xin điều kiện lao động, hoặc LCA, được nộp cùng với đơn xin thị thực ban đầu. Theo dõi việc làm và ngày LCA là rất quan trọng, theo Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực. Nếu nguồn nhân lực không thông báo cho Cơ quan Hải quan và Nhập cư Hoa Kỳ và Bộ Lao động khi một công nhân có LCA hợp lệ ngừng việc, công ty có thể phải chịu trách nhiệm trả lại. Các loại thị thực khác cũng có yêu cầu tài liệu. Tuân thủ các quy định tuân thủ "được coi là xuất khẩu", qua đó Bộ Ngoại giao và Thương mại Hoa Kỳ giám sát việc tiếp cận công nghệ của công dân nước ngoài, áp đặt các yêu cầu tài liệu bổ sung.