Các loại khác nhau của đánh giá hiệu suất là gì?

Đánh giá hiệu suất nhân viên tồn tại để bạn có thể có một phương tiện theo dõi tiến trình của nhân viên. Dường như việc theo dõi tiến độ không phải là điều cần thiết cho mọi mô tả công việc, tuy nhiên, hiểu được nơi nhân viên hoạt động tốt và nơi tồn tại điểm yếu là điều bắt buộc đối với sự phát triển của công ty và sự hài lòng của nhân viên lâu dài. Các loại đánh giá hiệu suất khác nhau giúp xác định các khía cạnh khác nhau của thành công của nhân viên.

Thang đánh giá tiêu chuẩn

Thang đánh giá có những hành vi, mục tiêu và đặc điểm nhất định và cho điểm theo thang điểm. Mỗi nhân viên hoặc thành viên trong nhóm được phân loại theo cùng một tiêu chuẩn đưa ra những hiểu biết sâu sắc về những người chơi chính trong nhóm không chỉ các cá nhân. Thang đánh giá thường dựa trên số, ví dụ sử dụng thang điểm từ một đến năm với năm là hiệu suất tốt nhất có thể. Cũng có thể các thang đánh giá chỉ đơn giản là đánh giá mọi thứ là "kém, tiêu chuẩn và xuất sắc" hoặc thậm chí đơn giản như "chấp nhận hoặc không thể chấp nhận".

Đánh giá tự đánh giá

Bạn có thể không muốn lãng phí thời gian vào việc tự đánh giá nếu bạn mua vào quan niệm sai lầm rằng mọi người sẽ tự đánh giá mình với điểm số cao. Nhân viên rất ý thức về nơi họ xuất sắc và nơi họ đấu tranh. Nhận được một bản tự đánh giá cung cấp cho bạn một cái nhìn sâu sắc về suy nghĩ của họ. Bạn có thể không nhìn thấy từ quan điểm quản lý rằng một người đang vật lộn với các kỹ năng máy tính, nhưng tự đánh giá có thể cho bạn thấy sự thiếu tự tin của một người nào đó trong lĩnh vực này.

Thật hữu ích khi có nhân viên tự đánh giá theo các tiêu chuẩn quy mô tương tự mà các nhà quản lý đánh giá họ. Điều này giúp cả lãnh đạo và nhân viên nhìn thấy những lỗ hổng trong hiểu biết về hiệu suất. Là một phần của việc tự đánh giá, yêu cầu nhân viên đặt mục tiêu của riêng họ cho tháng hoặc quý tiếp theo. Điều này giúp các nhà quản lý có được sự mua vào liên quan đến các mục tiêu từ nhân viên và cũng xem động lực của nhân viên là gì để thành công lớn hơn.

Phản hồi 360 độ

Phong cách đánh giá này tốn nhiều thời gian hơn các phương pháp đánh giá khác, bởi vì nó đòi hỏi phản hồi từ mọi người mà nhân viên làm việc cùng. Phương pháp phản hồi 360 độ xem xét hiệu suất bằng cách nhận được đánh giá từ người quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và các số liệu khác được thực hiện bởi dữ liệu bán hàng hoặc phản hồi của khách hàng. Nó có một cái nhìn toàn diện về nhân viên từ mức độ hiệu suất và hành vi. Phương pháp đánh giá này là một cách tốt để xem liệu một nhân viên có phải là ứng cử viên tốt để thăng chức và lãnh đạo hay không.

Quản lý theo mục tiêu

Phương pháp đánh giá hiệu suất này là phổ biến giữa các nhân viên bán hàng nhưng không giới hạn ở bộ phận đó. MOB đánh giá hiệu suất dựa trên mức độ nhân viên đạt được mục tiêu của mình. Mục tiêu có thể bao gồm số lượng bán hàng, cuộc họp thời hạn hoặc chứng nhận mới. Bạn có thể nhìn vào mục tiêu và thấy rất rõ liệu một nhân viên có đạt được mục tiêu hay không. Đây là một phương pháp đánh giá rất đen và trắng.

tiền boa

• Hãy chắc chắn rằng việc đánh giá hiệu suất được tiến hành nhất quán. Nếu bạn chỉ định thẩm định hàng quý, hãy đảm bảo thực hiện việc này để nhân viên mong đợi và chuẩn bị cho việc thẩm định. Hành động không nhất quán làm cho có vẻ như đánh giá không quan trọng.