Tại sao nhân viên không thích đánh giá hiệu suất?

Đánh giá hiệu suất là một trong những quy trình tuyển dụng đáng sợ nhất, và nhân viên - cũng như các giám sát viên thực hiện chúng - không thích chúng vì một số lý do. Các công ty thường sử dụng đánh giá hiệu suất để đo lường hiệu suất công việc của nhân viên và để xác định mức lương và tăng lương. Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất cũng mang lại tin tức khiến nhân viên băn khoăn về bảo mật công việc, tình trạng, đủ điều kiện để thăng chức và có thể sai lệch hoặc xếp hạng không công bằng.

Quá trình lý tưởng

Một chương trình quản lý hiệu suất nên bắt đầu vào ngày làm việc đầu tiên của nhân viên, với một bản mô tả công việc hoàn chỉnh và giải thích về những gì công ty mong đợi từ nhân viên mới.

Sau 30 hoặc 60 ngày đầu tiên, thẩm định giới thiệu sẽ đánh giá mức độ tốt của nhân viên đối với môi trường làm việc mới và cung cấp giải thích rõ ràng cho các vấn đề mà nhân viên vẫn không chắc chắn. Người giám sát của nhân viên thường xuyên kiểm tra với nhân viên, đưa ra phản hồi tích cực để khuyến khích và phản hồi mang tính xây dựng để được hướng dẫn.

Vào cuối năm, nhân viên và giám sát viên thảo luận về hiệu suất của nhân viên kể từ Ngày 1, và có sự thỏa thuận lẫn nhau về các điểm mạnh của nhân viên cũng như các lĩnh vực để cải thiện. Hai người tham gia vào một cuộc trò chuyện thẳng thắn và hữu ích. Họ đặt mục tiêu cho giai đoạn đánh giá tiếp theo và người giám sát nhắc nhở nhân viên rằng tổ chức coi trọng những đóng góp của cô ấy đến mức nào. Người giám sát sau đó tiết lộ mức tăng phần trăm lương mà nhân viên có thể mong đợi và nói với cô rằng nó sẽ được xử lý trong thời gian trả lương tiếp theo. Họ bắt tay và rời khỏi cuộc họp cảm thấy tốt về các cuộc thảo luận và kết quả.

Trong một kịch bản hoàn hảo, đó là cách thức quản lý và đánh giá hiệu suất hoạt động, nhưng thực tế là nhân viên và giám sát viên không thích đánh giá hiệu suất.

Cha mẹ-con Versus Người lớn-Người lớn

Giám sát viên có ưu thế trong việc đánh giá hiệu suất được quan tâm. Họ xem xét hồ sơ và tài liệu của nhân viên và quan sát hành vi của nhân viên để chuẩn bị thẩm định rằng họ đọc như một kịch bản. Các giám sát viên kiểm soát, và đôi khi họ đưa ra những bình luận và đưa ra những lời chỉ trích như thể họ đang khuyên nhủ một đứa trẻ thay vì đối thoại hai chiều với một nhân viên cũng là người lớn. Nhân viên báo cáo cảm thấy bị hạ thấp và bị trừng phạt trong các cuộc họp thẩm định hiệu suất, điều này không có gì để tăng cường mối quan hệ giữa người sử dụng lao động.

Không có đầu vào của nhân viên

Trừ khi nhà tuyển dụng sử dụng tự đánh giá nhân viên như một phần của quy trình đánh giá hiệu suất, nhân viên có rất ít cơ hội để cung cấp phản hồi. Một số nhân viên cảm thấy họ chỉ cần lắng nghe một đánh giá một chiều về hiệu suất của họ và đồng ý với đánh giá của người giám sát vì sợ bị trả thù. Lý tưởng nhất, một cuộc họp thẩm định hiệu suất nên là thời gian mà người giám sát và nhân viên có thể nói chuyện cởi mở về hiệu suất cho đến nay và các mục tiêu và cải tiến trong tương lai.

Giám sát viên và phổ biến

Các giám sát viên không thích đánh giá hiệu suất vì họ muốn nhân viên thích chúng. Cung cấp cho một nhân viên một đánh giá hiệu suất trung thực xảy ra để mô tả hiệu suất ít hơn sao là khó khăn. Và nó có thể tạo ra cảm xúc xấu giữa nhân viên và người giám sát của họ, đặc biệt nếu mối quan hệ công việc của họ đã căng thẳng. Đối với một số giám sát viên, đánh giá hiệu suất của nhân viên là một nhiệm vụ không mong muốn mà họ tránh trung thực hoặc chỉ tránh hoàn toàn nhiệm vụ.

Thẩm định vắng mặt

Đối với hầu hết các phần, nhân viên không thích đánh giá hiệu suất. Có lẽ đó là vì quá trình này còn thiếu sót. Tuy nhiên, bất kỳ thông tin phản hồi là tốt hơn so với không có gì cả. Các công ty bỏ qua việc đánh giá hoặc chỉ đưa ra các đánh giá và phản hồi về hiệu suất khi cần phải xử lý kỷ luật đang làm mất lòng tin đối với nhân viên và công ty. Nhân viên cần biết vị trí của họ và họ muốn biết họ đang thực hiện tốt công việc của mình. Hầu hết nhân viên hoan nghênh phản hồi mang tính xây dựng vì nó giúp họ cải thiện. Cải thiện đáp ứng mong muốn nội tại bình thường của con người để làm một công việc tốt. Đánh giá hiệu suất thường xuyên, theo lịch trình là phải bởi vì chủ nhân và nhân viên được hưởng lợi từ việc đo lường năng suất và chất lượng công việc.

Thẩm định nhưng không tăng lương

Một khiếu nại khác của nhân viên về việc đánh giá hiệu suất là họ không bao giờ biết khi nào hoặc liệu họ có được tăng lương để thực hiện tốt hay không. Nếu chính sách của công ty tuyên bố tăng lương và thưởng có hiệu lực sau 30 ngày kể từ khi thẩm định hoàn tất, nhân viên sẽ tin tưởng vào nó. Sự thất vọng đặt ra khi một sự gia tăng đến vài tháng sau hoặc khi công ty hứa hẹn một sự gia tăng mà nó không bao giờ cung cấp.