Những thách thức của đánh giá hiệu suất nhân viên

Bên cạnh kỷ luật một nhân viên, đưa ra một đánh giá hiệu suất có lẽ là nhiệm vụ đáng sợ nhất mà người quản lý phải đối mặt. Theo Gregorio Billikopf, cố vấn của Đại học California, Davis, khi người giám sát trở thành "chuyên gia" về hiệu suất của công nhân, nhân viên thường sẽ trở nên chống đối hoặc thậm chí phòng thủ. Tuy nhiên, tạo ra một môi trường tích cực, liên quan đến nhân viên trong quá trình và thảo luận về các mục tiêu hiệu suất có thể giúp giảm thiểu một số thách thức của việc đánh giá hiệu suất.

Hiệu ứng Matthew

Một trong những thách thức phải vượt qua khi đưa ra đánh giá hiệu suất được gọi là "Hiệu ứng Matthew". Matthew của sự nổi tiếng trong Kinh thánh đã viết, "Đối với anh ta, người sẽ được ban cho, và anh ta sẽ có rất nhiều: nhưng từ anh ta không có, ngay cả những gì anh ta đã bị lấy đi." Các chuyên gia đánh giá hiệu suất tại Archer North và Associates đã trích dẫn một nghiên cứu năm 1989 của Gerald T. Gabris và Kenneth Mitchell cho thấy "sự thiên vị gây rối" trong đánh giá hiệu suất: cho dù nhân viên làm việc chăm chỉ đến mức nào, việc đánh giá trong quá khứ của anh ta sẽ làm ảnh hưởng đến bất kỳ cơ hội nào trong tương lai cải thiện.

Các giám sát viên có thể khắc phục điều này, các chuyên gia lưu ý, nếu các giám sát viên nhận thức được sự thiên vị này và sẵn sàng điều chỉnh đánh giá hiệu suất của họ cho phù hợp. Một lợi ích bổ sung để vượt qua Hiệu ứng Matthew là cải thiện tinh thần và động lực trong nhân viên.

Nhận thức không công bằng

"Trong một thế giới lý tưởng, các khuyến khích dẫn đến tăng cường động lực, nỗ lực và hiệu suất", bà Nancy R. Katz thuộc Trường Chính phủ Kennedy thuộc Đại học Harvard nói. "Tuy nhiên, trong thế giới thực, các ưu đãi có thể có tác dụng rối loạn chức năng." Cô trích dẫn một nghiên cứu năm 1986 của Jerald Greenberg thuộc Đại học bang Ohio cho thấy, khi các ưu đãi và phần thưởng dựa trên hiệu suất, công nhân trở nên "hài lòng với các vấn đề về sự công bằng", và bất kỳ hệ thống nào được coi là không công bằng đều có thể gây ra vấn đề thực sự cho một tổ chức .

Katz đề nghị thay thế các ưu đãi cá nhân bằng các ưu đãi dựa trên nhóm. Các ưu đãi dựa trên hiệu suất của một nhóm, cô nói, dẫn đến tăng lòng tự trọng, sự lo lắng thấp hơn và sự hài lòng công việc hơn cho nhân viên cũng như sự tôn trọng giữa các thành viên trong nhóm.

Phê bình quá mức

Đó là một thách thức để tránh đi ra quá quan trọng. Billikopf nói, khuyến khích và khẳng định tích cực là rất quan trọng đối với hiệu suất của công nhân. Ông gọi đây là "tiền gửi có thiện chí" và nói rằng không có chúng, "việc rút tiền không thể thực hiện được". Phản hồi mang tính xây dựng, ông cảnh báo, chỉ có thể diễn ra trong một môi trường quan tâm và lắng nghe.

Lý tưởng nhất, khẳng định không nên chỉ xảy ra trong quá trình đánh giá hiệu suất. Nhà tư vấn quản lý Kathryn Burke nói rằng nhân viên "nên nhận thức được cách sử dụng lao động của họ về hiệu suất của họ mọi lúc trong năm."

Nhận thức được những thách thức của việc đánh giá hiệu suất của nhân viên và vượt qua chúng, có thể giúp các chủ doanh nghiệp và người quản lý doanh nghiệp nhỏ đối mặt với nhiệm vụ đáng sợ hơn và thậm chí có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, phong phú và hiệu quả hơn.