Thuật ngữ đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên, còn được gọi là đánh giá hiệu suất, cung cấp cho chủ lao động và nhân viên cơ hội để giao tiếp trực tiếp. Nhà tuyển dụng sử dụng các đánh giá để bày tỏ ý kiến ​​về hiệu suất công việc của nhân viên, trong khi nhân viên sử dụng những cơ hội này để đánh giá vai trò của họ trong một tổ chức và đánh giá mối quan hệ của họ với nhà tuyển dụng. Đánh giá nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ cung cấp sự minh bạch và khuyến khích nhân viên trong khi thúc đẩy các mối quan hệ công việc lành mạnh. Những đánh giá này sử dụng một thuật ngữ rất cụ thể được thiết kế để tối ưu hóa trải nghiệm cho cả hai bên.

Sử dụng ngôn ngữ

Thuật ngữ đánh giá nhân viên sử dụng ngôn ngữ rất cụ thể. Các tài nguyên như Dummies.com nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chỉ sử dụng các thuật ngữ tích cực và trung tính trong đánh giá nhân viên. Việc sử dụng thuật ngữ tiêu cực nhấn mạnh những điều nhân viên làm sai, thay vì làm nổi bật những điều nhân viên làm đúng, tạo ra hiệu ứng tâm lý tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu suất công việc. Chẳng hạn, thay vì nói với một nhân viên rằng anh ta "không đạt được mục tiêu", lý thuyết đánh giá khuyến khích thuật ngữ như "gần đạt được mục tiêu", truyền đạt cùng một thông điệp theo cách khích lệ. Ngôn ngữ tích cực cũng thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên, quan trọng trong việc thúc đẩy các mối quan hệ tích cực.

Tập trung vào tương lai

Trong cuốn sách "Cẩm nang đánh giá hiệu suất", tác giả Amy DelPo viết rằng tất cả các thuật ngữ được sử dụng trong đánh giá nhân viên nên đề cập đến tương lai. Nếu một nhân viên thực hiện xuất sắc, một đánh giá khen ngợi những nỗ lực của cô ấy trong khi nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tiếp tục sự xuất sắc đó. Nếu một nhân viên làm việc kém hiệu quả, nhà tuyển dụng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc làm một công việc tốt hơn trong tương lai, mà không mô tả một cách thấu đáo những thiếu sót. Chẳng hạn, thay vì nêu rõ "Nhân viên A hoạt động kém trong Nhiệm vụ X vì Yếu tố Y, " trạng thái "Trong tương lai, Nhân viên A nên tập trung nhiều hơn vào Yếu tố Y của Nhiệm vụ X để tối ưu hóa hiệu suất."

Tính cụ thể và rõ ràng

Một số nguồn, bao gồm Dummies.com và HR Careerers trực tuyến, nhấn mạnh tầm quan trọng của tính cụ thể trong thuật ngữ đánh giá nhân viên. Mặc dù thuật ngữ thẩm định xoay quanh cốt lõi của các cụm từ chung chung, sử dụng các cụm từ này liên quan trực tiếp đến công việc của nhân viên, đồng thời tránh sử dụng các mô tả mơ hồ như "tốt" và "xuất sắc", cải thiện giá trị của đánh giá. Nó thực hiện điều này bằng cách thông báo cho nhân viên rằng chủ nhân có sự quen thuộc với vai trò và công việc của nhân viên trong doanh nghiệp đồng thời đưa ra một mục tiêu cụ thể cho nhân viên để hướng tới. Một hướng dẫn đánh giá hiệu suất do Peter L. Allen chuẩn bị cho Trường Kinh doanh Harvard nhấn mạnh thêm sự rõ ràng và tránh các thuật ngữ nhân sự chung chung, vô nghĩa, có thể bay ngay trên đầu của nhân viên trung bình. Tối ưu hóa sự rõ ràng đòi hỏi sự đơn giản và cụ thể.

Điều khoản đánh giá nhân viên

Vô số cụm từ xuất hiện trong thuật ngữ đánh giá nhân viên. Các từ liên quan đến chất lượng và số lượng công việc bao gồm "chính xác", "chu đáo" và "năng suất", trong khi các từ phổ biến được sử dụng liên quan đến giao tiếp và kỹ năng giao tiếp bao gồm "hợp tác", "thuyết phục", "lắng nghe", "thấu cảm" và "làm việc theo nhóm." Dummies.com duy trì một danh sách gồm 42 thuật ngữ đánh giá nhân viên phổ biến, trong đó có "tiến bộ", "chủ động", "linh hoạt", "phản ứng nhanh", "khả năng tiếp cận", "quyết đoán", "phản ứng nhanh" và "chuyên nghiệp". Để phù hợp với các nguyên lý cụ thể và rõ ràng, nhà tuyển dụng chỉ nên sử dụng các thuật ngữ liên quan đến công việc của nhân viên trong câu hỏi và các điều khoản tránh xa lạ với nhân viên đó để tránh nhầm lẫn.

Bài ViếT Phổ BiếN