Lý thuyết kỳ vọng tại nơi làm việc

Lý thuyết kỳ vọng hoạt động dựa trên tiền đề rằng nhân viên dựa trên mức độ nỗ lực cá nhân về những gì cần thiết để thực hiện tốt và kiếm được phần thưởng trong công việc. Nếu bạn muốn nhân viên đưa ra một mức độ nỗ lực nhất định, hãy thiết lập một cấu trúc phần thưởng với các mục tiêu rõ ràng, được xác định và đánh giá thường xuyên. Công nhân cần biết, càng nhiều càng tốt, các hành động cần thiết để đạt được mức hiệu suất cần thiết. Lượng nỗ lực cần có phải là thử thách, nhưng không phải là không thể, nếu bạn muốn tinh thần duy trì ở mức cao trong khi mục tiêu được theo đuổi.

Tuyển dụng và tuyển chọn

Giai đoạn đầu tiên trong mối quan hệ việc làm là tuyển dụng và lựa chọn. Các nhà tuyển dụng nhân sự và các chuyên gia việc làm phát triển một chiến lược để thu hút các ứng viên có trình độ, chuyên môn và sự quan tâm mà tổ chức cần. Nhân sự và lãnh đạo công ty giữ các nhà tuyển dụng chịu trách nhiệm cho việc tập hợp một nhóm ứng viên đủ điều kiện mỗi khi có chỗ trống. Do đó, các nhà tuyển dụng xây dựng các bài đăng công việc nội bộ làm như vậy theo cách tạo ra sự quan tâm trong lực lượng lao động hiện tại.

Đây là một ví dụ về lý thuyết kỳ vọng bởi vì thúc đẩy từ bên trong là một chính sách hỗ trợ các nỗ lực giữ chân nhân viên. Các nhà tuyển dụng có trách nhiệm cung cấp một lựa chọn các ứng viên có trình độ phù hợp và có khả năng ở lại với công ty. Mục tiêu là để đáp ứng sự mong đợi của nguồn nhân lực và lãnh đạo công ty. Thành công dựa trên khả năng của nhà tuyển dụng trong việc tìm kiếm các ứng viên có trình độ và khả năng quảng bá tốt từ cơ sở nhân viên hiện có.

Lý thuyết kỳ vọng trong kỹ thuật phỏng vấn

Lý thuyết kỳ vọng được thể hiện rõ trong nhiều cuộc phỏng vấn và từ cả hai phía của bàn. Những người được phỏng vấn nghiên cứu tài liệu của công ty và cải thiện kỹ năng thuyết trình của họ với mong muốn họ sẽ gây ấn tượng với người quản lý tuyển dụng của công ty đủ để cô ấy sẽ phát hành và mời phỏng vấn lần thứ hai hoặc mở rộng lời mời làm việc. Người phỏng vấn, mặt khác, phát triển một loạt các câu hỏi để xác định các ứng viên tiềm năng sẽ phản ứng thế nào với các tình huống tại nơi làm việc. Họ hình thành các câu hỏi của họ dựa trên loại câu trả lời mà họ muốn gợi ra từ các ứng viên, từ đó, khiến cho quyết định tuyển dụng trở thành một lý do hợp lý và được thông tin đầy đủ.

Hiệu suất của nhân viên trong dự đoán phản ứng của nhân viên

Nhân viên căn cứ vào mức độ công việc, sản lượng hoặc chất lượng của họ để dự đoán phản ứng của người sử dụng lao động. điều này có thể bao gồm một cái vỗ nhẹ vào lưng, đánh giá hiệu suất tích cực hoặc phân công công việc tốt hơn. Ví dụ, một chuyên gia công nghệ thông tin cải tiến phương pháp thu thập dữ liệu kinh doanh thường làm như vậy với mong muốn rằng chủ nhân của cô ấy sẽ thưởng cho cô ấy một số hình thức phản hồi tích cực. Câu trả lời có thể là tiền thưởng hoặc loại bỏ tên của cô ấy khỏi danh sách nhân viên bị sa thải. Chất lượng công việc liên quan đến mức độ đáp ứng mà nhân viên mong đợi là kết quả của nỗ lực và thời gian cô ấy dành cho nhiệm vụ của mình.

Động lực học bên ngoài Lý thuyết kỳ vọng

Lý thuyết kỳ vọng có thể bị nhầm lẫn, hoặc liên kết với động lực bên ngoài, bởi vì trong cả hai trường hợp, nhân viên tham gia vào hành động và hành vi để tạo ra một kết quả mong muốn. Tuy nhiên, động lực bên ngoài là lý do cơ bản mà một nhân viên thực hiện công việc hoặc áp dụng một loại hành vi. Lý thuyết kỳ vọng không phải là lý do nhân viên thực hiện công việc. Thay vào đó, nó là cơ sở cho lý do tại sao một nhân viên thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể.

Ví dụ, động lực bên ngoài để đi làm và hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao là một mức lương thường xuyên. Tuy nhiên, lý thuyết kỳ vọng có thể giải thích tại sao một nhân viên duy trì sự tham gia hoàn hảo và thực hiện công việc của mình và tạo ra công việc chất lượng cao. Kỳ vọng hợp lý của một nhân viên nghĩ về cách sử dụng lao động sẽ đáp ứng với hiệu suất trên trung bình là một đánh giá tích cực hoặc thăng tiến công việc.