Phương pháp hai cách để đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất là một thành phần của hệ thống quản lý hiệu suất cho nhà tuyển dụng để đảm bảo nhân viên đáp ứng mong đợi của công ty. Chúng là các công cụ đo lường mà người giám sát và người quản lý sử dụng trong giai đoạn đánh giá, thường là trên cơ sở hàng năm, để xác định xem nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm được giao một cách thỏa đáng hay không. Loại đánh giá hiệu suất được sử dụng phản ánh vị trí, mức độ, chức năng công việc của nhân viên và các loại phép đo mà công ty cần để xác định hiệu quả nơi làm việc.

Các loại đánh giá hiệu suất

Thang đánh giá đồ họa, quản lý theo mục tiêu và tiểu luận tường thuật là một trong những loại đánh giá hiệu suất phổ biến nhất phù hợp cho trao đổi hai chiều trong quá trình thẩm định hiệu suất. Mặc dù thang đánh giá đồ họa thường là một phương pháp đánh giá hiệu suất đơn phương, chúng có thể được sửa đổi để tạo ra một phương pháp đánh giá hai chiều. Quản lý theo mục tiêu và phương pháp tường thuật-tiểu luận thường yêu cầu một số đầu vào của nhân viên; chúng cũng có thể được sửa đổi để tạo ra một phương pháp đánh giá hiệu suất hai chiều chính thức.

Đánh giá đồ họa

Thang đánh giá đồ họa rất hữu ích trong môi trường làm việc theo định hướng sản xuất, nơi các giám sát viên chịu trách nhiệm đánh giá hiệu suất của số lượng lớn nhân viên bộ phận. Chúng thường bao gồm các xếp hạng số cho các chức năng công việc cụ thể và trung bình của tổng số điểm cho thấy hiệu suất tổng thể của nhân viên. Chuyển đổi thẩm định thang đánh giá đồ họa sang phương pháp hai chiều sẽ liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên một mẫu thẩm định để tiến hành tự đánh giá. Trong cuộc họp thẩm định hiệu suất, giám sát viên và nhân viên sau đó sẽ so sánh điểm số tương ứng của họ và thảo luận về các lĩnh vực mà xếp hạng của nhân viên và giám sát viên khác nhau.

Quản lý theo mục tiêu

Phương pháp đánh giá hiệu suất này hầu như luôn đòi hỏi đầu vào của nhân viên vì nhân viên và giám sát viên làm việc cùng nhau để xác định mục tiêu, nguồn lực và thời hạn đưa yếu tố quản lý theo thẩm định mục tiêu (MBO). MBO liên kết các mục tiêu nhân viên cụ thể với các mục tiêu của công ty. Sau đó, nhân viên và người giám sát của cô thảo luận về các nguồn lực và thời gian cần thiết để hoàn thành các mục tiêu đó. Ví dụ: nếu mục tiêu của công ty là tăng doanh số 15% trong thời gian một năm, mục tiêu của nhân viên phản ánh phần của cô ấy trong việc giúp công ty đạt được mục tiêu.

Sử dụng kịch bản này, tỷ lệ phần trăm mà nhân viên cá nhân phải tăng doanh số bán hàng phụ thuộc vào số lượng nhân viên bán hàng của bộ phận. Trong các cuộc họp thẩm định của MBO, nhân viên liệt kê các nguồn lực họ cần để hoàn thành mục tiêu của họ và họ kiểm tra thường xuyên với các giám sát viên để báo cáo về tiến trình của họ. Loại đánh giá hiệu suất này là lý tưởng cho giao tiếp hai chiều và tương tác giữa một nhân viên và người giám sát của cô.

Thẩm định hiệu suất tự sự

Phương pháp đánh giá hiệu suất tốn nhiều thời gian nhất là bài tường thuật-tiểu luận. Phải mất một lượng đáng kể chuẩn bị, xem xét tài liệu và thời gian soạn thảo để đưa ra một đánh giá bằng văn bản về hiệu suất của nhân viên. Cách hiệu quả nhất để chuyển đổi đánh giá hiệu suất bài tiểu luận sang phương pháp đánh giá hai chiều là để nhân viên hoàn thành việc tự đánh giá theo một định dạng giống như bài tiểu luận tường thuật của người giám sát. Mặc dù đây là một phương pháp đánh giá nhân viên tốn nhiều thời gian, nhưng đây có thể là định dạng tốt nhất để khuyến khích đối thoại hai chiều trong cuộc họp thẩm định hiệu suất. Thời gian và suy nghĩ đi vào một bài tiểu luận kể chuyện cung cấp các điểm nói cho mọi lĩnh vực hoạt động của nhân viên.

Cân nhắc

Lợi ích của phương pháp hai chiều để đánh giá hiệu suất là rất nhiều; tuy nhiên, một lợi ích duy nhất có thể thay đổi nhận thức về đánh giá hiệu suất nói chung. Nhiều nhân viên sợ bị đánh giá vì họ cảm thấy đóng góp của họ bị đánh giá thấp và phản hồi của chính họ sẽ không ảnh hưởng đến đánh giá chung về hiệu suất công việc của họ.

Đại học California, phương pháp đàm phán khuyến nghị của giáo sư Berkley, Gregorio Billikopf là một phương pháp hai chiều để đánh giá hiệu suất làm cho phản hồi của nhân viên cũng quan trọng như phản hồi của người giám sát. Trong bài viết của mình, "Đánh giá hiệu suất (Phương pháp đàm phán)", ông nói: "Điểm mạnh của việc đánh giá hiệu suất được đàm phán là khả năng thúc đẩy giao tiếp hai chiều thẳng thắn giữa người giám sát và người được thẩm định và giúp người sau chịu trách nhiệm hơn cải thiện hiệu suất. Ngược lại, trong đánh giá hiệu suất truyền thống, giám sát viên đóng vai trò là người đánh giá hiệu suất của nhân viên hơn là một huấn luyện viên. "