Làm thế nào để tôi viết một báo cáo đánh giá hiệu suất nhân viên?

Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ có một đội ngũ nhân viên nhỏ, trong đó mọi người đều cảm thấy như gia đình. Có thể khó "viết một thẻ báo cáo" cho người mà bạn cảm thấy rất gần gũi. Hiểu rằng đánh giá hiệu suất nhân viên không phải là một điều tiêu cực. Tiếp cận nó với một thái độ tích cực. Hãy nhớ rằng một đánh giá tốt sẽ xem xét các mục tiêu trước đây, thành tích của nhân viên và giúp phát triển các kế hoạch hành động mang tính xây dựng để giúp nhân viên thành công. Hoàn thành đúng, nhân viên cảm thấy được trao quyền để trở lại làm việc và làm một công việc tốt hơn.

Kiểm tra giai điệu của bạn trước khi bạn bắt đầu

Khi viết thẩm định, hãy nhớ giữ cho giọng điệu của bạn chuyên nghiệp và tích cực, bất cứ nơi nào có thể. Nhân viên sẽ bị hấp dẫn bởi những điều tiêu cực, vì vậy hãy chắc chắn rằng bạn làm nổi bật những điều tích cực, cho nhân viên thấy rằng bạn thấy giá trị của anh ta đối với công ty. Mặc dù có thể có những lời chỉ trích trong báo cáo, hãy đảm bảo đưa ra đánh giá mang tính xây dựng và đừng đưa ra những lời chỉ trích gay gắt. Nói rằng một người " không đạt được số lượng bán hàng " chuyên nghiệp hơn, " Anh ta là người bán hàng tồi nhất trong nhóm. "

Tóm tắt các mục tiêu và đánh giá trước

Đó là một ý tưởng tốt để bắt đầu đánh giá hiệu suất bằng cách tóm tắt những kỳ vọng cho giai đoạn đánh giá. Nếu bạn chưa thiết lập các mục tiêu và kỳ vọng bằng văn bản trước khi đánh giá này, hãy xem xét lại các kỳ vọng được thiết lập khi người đó được thuê, trong các cuộc họp bán hàng và trong các phiên phản hồi không chính thức trong giai đoạn đánh giá. Nếu bạn đã rõ ràng về những kỳ vọng, những điều này sẽ không gây ngạc nhiên cho nhân viên. Nếu bạn chưa rõ ràng, hãy xem xét các quy trình mới để đảm bảo nhân viên rõ ràng về các kỳ vọng công việc.

Tạo một mẫu thẩm định

Có một hình thức tiêu chuẩn được sử dụng cho tất cả các đánh giá của nhân viên giúp chính thức hóa quy trình; đưa sự thiên vị cá nhân ra khỏi bức tranh và cung cấp một mẫu bạn sẽ đánh giá và so sánh hiệu suất của nhân viên theo thời gian. Xác định các mục để đánh giá như bán hàng, tính chuyên nghiệp, dịch vụ hoặc bất kỳ chất lượng công việc nào khác mà bạn cần đo lường. Sau đó, tạo một quy mô hiệu suất. Một số nhà tuyển dụng sử dụng thang điểm từ 1 đến 10, với 10 là hiệu suất tốt nhất có thể. Những người khác sử dụng các thuật ngữ đơn giản như không thể chấp nhận hoặc chấp nhận.

Một hình thức tiêu chuẩn không chỉ giúp bạn, nó còn bảo vệ bạn khỏi hành động phân biệt đối xử tiềm năng. Khi tất cả mọi người được xếp loại theo cùng một thang điểm, sử dụng cùng số liệu và phương pháp cho điểm, sẽ ít có khả năng một nhân viên bị sa thải có thể phàn nàn về việc đối xử không công bằng. Theo thời gian, các biểu mẫu sẽ cho thấy rằng nhân viên luôn thực hiện dưới mức mong đợi khi nhân viên được so sánh với các đồng nghiệp. Những đánh giá này giúp khám phá tài năng để nuôi dưỡng và cũng để bảo vệ bạn khỏi các vụ kiện chấm dứt sai trái tiềm năng.

Đánh giá cá nhân

Việc thẩm định bằng văn bản không nên được trao cho nhân viên mà không có đánh giá cá nhân. Nhân viên nên được khuyến khích đặt câu hỏi. Bạn cần chắc chắn rằng nhân viên rõ ràng không chỉ về mục tiêu mà còn rõ ràng về lý do tại sao các số liệu hiệu suất nhất định được đánh giá trong báo cáo. Mời nhân viên tự chấm điểm và đưa ra các mục tiêu cá nhân và chuyên nghiệp. Xây dựng kế hoạch hành động để thành công, và sau đó nhờ cô ấy ký thẩm định và bất kỳ thỏa thuận kế hoạch hành động nào. Điều này trở thành một phần của tập tin nhân sự của cô ấy.