EOP có nghĩa là một thuật ngữ nhân sự?

Các chương trình cơ hội bình đẳng là các hoạt động nguồn nhân lực cung cấp quyền truy cập như nhau vào các cơ hội việc làm và tăng sự đa dạng tại nơi làm việc. Bản thân EOP không được pháp luật ủy quyền và mục tiêu của họ có thể khác nhau từ nơi này đến nơi khác. Tuy nhiên, chúng dựa trên luật pháp mà người sử dụng lao động phải tuân thủ. Ngoài ra, EOP cũng chia sẻ điểm chung là kết quả là các nhà tuyển dụng sẽ dỡ bỏ các rào cản đối với việc làm cơ hội bình đẳng cho phụ nữ, dân tộc thiểu số và người lao động dưới đại diện trong thị trường lao động.

Quỹ pháp lý

Cơ bản của EOP là một số luật về việc làm, chẳng hạn như Tiêu đề VII của Đạo luật dân quyền năm 1964, Đạo luật phân biệt tuổi tác trong Đạo luật việc làm năm 1967, Đạo luật về người Mỹ khuyết tật năm 1990 và Sắc lệnh 11246. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ thi hành Tiêu đề VII, ADEA và ADA. Văn phòng Chương trình Tuân thủ Hợp đồng Liên bang của Bộ Lao động Hoa Kỳ thi hành Sắc lệnh 11246. Lệnh điều hành có các quy định về hành động khẳng định đối với các chủ lao động có hợp đồng với chính phủ liên bang. Với những luật này là nền tảng, nhà tuyển dụng phát triển các phương pháp tiếp cận để thu hút, thuê và duy trì một cộng đồng ứng viên và nhân viên đa dạng.

Cam kết của chủ lao động

Các nhà tuyển dụng quan tâm đến việc thiết kế EOP thường tạo ra một chính sách bằng văn bản thể hiện cam kết của họ đối với việc làm có cơ hội bình đẳng. Khi các nhà lãnh đạo cấp cao nhất của một tổ chức thể hiện cam kết của họ đối với EOP và thực hành việc làm công bằng, điều đó khuyến khích sự hỗ trợ giữa người quản lý, giám sát viên và nhân viên. Chính sách bằng văn bản của người sử dụng lao động được xuất bản trong sổ tay nhân viên, được đăng trên khắp nơi làm việc và trên trang web của công ty và được in trên các đơn xin việc. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng sử dụng chỉ định "EOE" trên các bài đăng công việc để cho biết họ là những nhà tuyển dụng có cơ hội bình đẳng.

Giải quyết khiếu nại

EOP thường chứa các bước mà nhân viên nhân sự sử dụng để xác định các vấn đề tại nơi làm việc liên quan đến phân biệt đối xử và quấy rối bất hợp pháp. Nhân viên nhân sự xây dựng các quy trình giải quyết khiếu nại dựa trên các thực tiễn tốt nhất trong ngành và theo khuyến nghị mạnh mẽ của EEOC. Một quy trình giải quyết khiếu nại bao gồm các bước nhân viên phải thực hiện để nói lên mối quan ngại của họ với ban quản lý hoặc bộ phận nhân sự. Quá trình này bao gồm các bước điều tra và quy định để giải quyết tranh chấp thay thế. Chủ lao động và nhân viên ủng hộ giải quyết tranh chấp thay thế, như hòa giải, bởi vì nó loại bỏ sự cần thiết phải kiện tụng chính thức trong hệ thống tòa án và hỗ trợ giải quyết nhanh chóng các khiếu nại của nhân viên.

Hành động khẳng định

Sắc lệnh 11246 là luật chi phối hành động khẳng định đối với các nhà thầu chính phủ. Các công ty sử dụng 50 công nhân trở lên và có ít nhất 50.000 đô la trong hợp đồng chính phủ cho hàng hóa hoặc dịch vụ phải xây dựng một kế hoạch hành động khẳng định bằng văn bản. AAP yêu cầu phân tích nhật ký của người nộp đơn và sử dụng lực lượng lao động của phụ nữ, dân tộc thiểu số, cựu chiến binh và công nhân khuyết tật. Họ cũng yêu cầu nhà tuyển dụng phát triển các phương pháp tiếp cận để mở rộng nỗ lực tuyển dụng của họ để thu hút một bộ phận các ứng viên đủ điều kiện từ các nhóm khác nhau. Một cách hiểu sai về AAP không bao giờ trở thành một phần của EOP là thuê hạn ngạch. Bộ lao động coi việc thuê hạn ngạch là bất hợp pháp. Hành động khẳng định không nhằm mục đích khuyến khích các quyết định tuyển dụng ưu tiên dựa trên các yếu tố không liên quan đến công việc, chẳng hạn như tuổi tác, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc giới tính.