Những thách thức của kỹ thuật tuyển chọn nhân viên

Lựa chọn nhân viên là một quá trình quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, nhưng đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ có thể bị thách thức để cạnh tranh với các nhà triển khai lớn hơn. Các doanh nghiệp nhỏ cần nhân viên có năng lực và có năng lực để giúp họ phát triển và cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao. Sử dụng một số bước thực hành tốt nhất đơn giản trong chức năng tuyển chọn có thể giúp các doanh nghiệp nhỏ tìm kiếm, tuyển dụng và giữ chân nhân viên có năng lực cao.

Tiêu chí liên quan đến công việc

Lựa chọn nhân viên hiệu quả liên quan đến việc phù hợp với yêu cầu của công việc với các kỹ năng của người xin việc. Trong khi điều này dường như đủ đơn giản, quá trình đại diện cho những thách thức. Chủ doanh nghiệp và người quản lý tuyển dụng có thể không có nền tảng nguồn nhân lực cần thiết để chuyển nhiệm vụ công việc thành các tiêu chí tuyển dụng cụ thể. Chẳng hạn, nếu một vị trí dịch vụ khách hàng yêu cầu "kỹ năng dịch vụ khách hàng mạnh mẽ", thì điều này có nghĩa gì trong điều khoản khách quan? Các tổ chức tốt hơn có thể làm rõ các tiêu chí liên quan đến công việc cụ thể cần có ở các ứng cử viên, càng có nhiều khả năng họ sẽ tìm được nhân viên có năng lực, có năng lực và tránh các khiếu nại tiềm năng về phân biệt đối xử hoặc tuyển dụng dựa trên các lý do khác ngoài năng lực công việc.

Đào tạo quản lý

Tất cả các nhà quản lý chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân viên cần được đào tạo về các kỹ thuật lựa chọn nhân viên và đặc biệt là những gì họ có thể và không thể làm trong quá trình tuyển dụng. Lin Grensing-Pophal, tác giả của "Nhân lực cần thiết", khu vực đặt câu hỏi cho nhân viên là một vấn đề thường xuất hiện. Đối với những người không có kỹ năng lựa chọn nhân viên, có thể khó có thể đứng về phía bên phải của pháp luật bằng cách chỉ hỏi những câu hỏi đại diện cho BFQ (bằng cấp bonafide) hoặc tiêu chí liên quan đến công việc của bonafide, cô nói. Các công ty lớn hơn có bộ phận nhân sự có thể được hưởng lợi từ chuyên môn và sự tham gia của nhân viên nhân sự của họ. Nhưng, ngay cả các công ty nhỏ hơn, Grensing-Pophal, có thể thực hiện các bước để đảm bảo rằng ít nhất một hoặc hai người quản lý được đào tạo phù hợp trong việc lựa chọn nhân viên và có thể đóng vai trò là người mẫu và huấn luyện viên cho các nhà quản lý khác cần trải qua quá trình tuyển dụng.

Thử nghiệm và tác động khác nhau

Tâm lý và các hình thức kiểm tra khác có thể được sử dụng trong lựa chọn nhân viên, và những thử nghiệm này có thể hữu ích. Tuy nhiên, chúng cũng có thể đại diện cho những thách thức, nếu chúng chưa được xác định để tránh bất kỳ khả năng điều trị khác nhau. Nói cách khác, các bài kiểm tra cần phải được tạo và quản lý theo cách mà chúng không, tuy nhiên, vô tình, dẫn đến điểm số thấp hơn hoặc điểm số bị xem là tiêu cực giữa các nhóm được bảo vệ, dựa trên giới tính, chủng tộc hoặc tuổi tác.

Kiểm tra tham khảo

Kiểm tra tham chiếu đại diện cho những thách thức đáng kể trong quá trình lựa chọn nhân viên. Đầu tiên, không phải là nhân viên tương lai sẽ cung cấp tài liệu tham khảo từ bất kỳ ai cung cấp phản hồi tiêu cực về họ. Thứ hai, các vấn đề riêng tư có thể được nêu ra nếu nhà tuyển dụng liên hệ với những người không được cung cấp tên của nhân viên tương lai. Cuối cùng, khi kết nối với các tài liệu tham khảo, tuy nhiên họ đã đạt được, có thể có sự do dự về phía các tài liệu tham khảo hoàn toàn sắp tới trong các phản hồi của họ vì sợ trách nhiệm pháp lý.