Ảnh hưởng của việc trả lại nhân viên cho văn hóa công ty

Trong khi các nhà tuyển dụng đã từng ngần ngại phục hồi nhân viên, thì thực tế này đã trở nên phổ biến. Trên thực tế, một số nhà tuyển dụng tích cực tuyển dụng nhân viên cũ của họ và cố gắng duy trì kết nối với họ. Những nhân viên này, đôi khi được gọi là "boomerang", có thể tiếp tục vai trò mà họ đã giữ trước đây. Ngoài ra, công ty có thể thuê họ để hoàn thành các vai trò nâng cao hơn do kinh nghiệm họ có được trong một công việc khác.

Thúc đẩy lòng trung thành

Nhân viên trở về thường thúc đẩy lòng trung thành với công ty. Các nhân viên khác cảm nhận công ty của họ trong một ánh sáng thuận lợi khi họ thấy nhân viên muốn trở lại. Hơn nữa, tất cả nhân viên sẽ cảm thấy có giá trị hơn khi họ thấy rằng công ty thích phục hồi nhân viên cũ. Nếu nhân viên bị sa thải, các nhân viên khác có thể thấy công việc của họ an toàn hơn khi anh ta trở lại. Nếu sa thải làm hỏng tinh thần đồng đội của tổ chức, việc phục hồi nhân viên bị sa thải sẽ giúp trau dồi tinh thần đồng đội một lần nữa.

Chuyển tiếp liền mạch

Một nhân viên đã nghỉ hưu cũng hiểu văn hóa của công ty, để cô ấy phù hợp ngay lập tức. Cô và đồng nghiệp hiểu phong cách làm việc của nhau và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng nhau. Công ty có thể sẽ không xem xét việc tuyển dụng một nhân viên không làm việc tốt với những người khác. Các giám sát viên sẽ không phải dành nhiều thời gian để đào tạo nhân viên trở về, khiến quá trình chuyển đổi tương đối liền mạch. Khi các nhân viên khác nhận ra sự nỗ lực của quá trình chuyển đổi, họ sẽ coi việc phục hồi là một lựa chọn sáng suốt.

Egos bị thương

Ngược lại, nếu các nhân viên khác nhìn thấy một đồng nghiệp cũ được tuyển dụng vào một vị trí cao cấp hơn với mức lương cao hơn, họ có thể phải chịu những cái tôi bị thương. Họ có thể tin rằng họ xứng đáng có cơ hội hơn vì họ vẫn trung thành với công ty trong khi các nhân viên khác rời đi. Người quản lý công ty hoặc chủ sở hữu cũng có thể cảm thấy tổn thương khi nhân viên đã nghỉ hưu chọn rời đi, đặc biệt nếu công ty cho anh cơ hội quan trọng đầu tiên. Khi quyết định có nên phục hồi nhân viên hay không, một công ty nên xem xét liệu nơi làm việc có văn hóa cởi mở, chào đón sẽ dễ dàng tái hòa nhập nhân viên hay không.

Không tin tưởng

Nếu nhân viên trở lại làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cảm giác không tin tưởng có thể xuất hiện. Các nhân viên khác có thể đặt câu hỏi liệu anh ta có thực sự xem mình là một phần trong đội của họ hay không, liệu anh ta có cung cấp thông tin đặc quyền cho đối thủ hay không. Tuy nhiên, đối thoại mở thường có thể giải quyết vấn đề này, đặc biệt nếu nhân viên trở lại có kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ. Anh ta có thể giải thích với đồng nghiệp rằng kinh nghiệm của anh ta với công ty kia đã thuyết phục anh ta trở lại đầu tiên. Tương tự như vậy, anh ta có thể giải thích cho họ tại sao anh ta không thể từ chối lời đề nghị của công ty khác, thuyết phục họ rằng họ sẽ làm điều tương tự. Anh ta cũng nên giải quyết vấn đề niềm tin trực tiếp bằng cách trấn an họ rằng anh ta luôn tiến hành một cách chuyên nghiệp, không bao giờ tiết lộ thông tin đặc quyền.