Luật Bình đẳng & Lao động

Mỗi năm, hàng chục ngàn người sử dụng lao động, bao gồm nhiều doanh nghiệp nhỏ, phải đối mặt với các khiếu nại phân biệt đối xử do nhân viên của họ mang lại. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng nhận được gần 100.000 khiếu nại phân biệt đối xử hàng năm và con số đó đang tăng lên hàng năm. Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 là phần lớn nhất của luật pháp liên bang nhằm giải quyết vấn đề bình đẳng tại nơi làm việc. Tiêu đề VII ngăn cản các nhà tuyển dụng phân biệt đối xử với nhân viên "vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia." Nhiều tiểu bang cũng có đạo luật riêng thúc đẩy sự bình đẳng tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động nên làm quen với các luật này để giảm thiểu khả năng nhân viên sẽ nộp đơn khiếu nại chống lại doanh nghiệp của họ.

Phân biệt giới tính

Tiêu đề VII cấm nhà tuyển dụng phân biệt đối xử với các cá nhân vì giới tính của họ. Mặc dù tuyên bố phân biệt giới tính thường được phụ nữ đưa ra, luật này bảo vệ cả nam và nữ khỏi hành vi phân biệt đối xử. Vì phân biệt giới tính thường khó xác định, tòa án tiếp tục tranh luận liệu một số hành vi có thể chấp nhận hay không phù hợp. Ví dụ, một số trêu chọc dựa trên giới tính có thể không thoải mái, nhưng có thể không tăng đến mức độ phân biệt đối xử. Là một người sử dụng lao động, luôn thận trọng khi lên sóng thận trọng và ngăn chặn mọi hành vi có thể khiến ai đó khó chịu vì giới tính của người đó. Đạo luật Trả lương ngang nhau cũng yêu cầu nam và nữ nhận được khoản bồi thường như nhau khi hoàn thành cùng một công việc. Hơn nữa, một sửa đổi năm 1978 của luật phân loại phân biệt đối xử mang thai là phân biệt giới tính và làm rõ rằng định kiến ​​như vậy ở nơi làm việc là bất hợp pháp.

Kỳ thị tôn giáo

Tiêu đề VII nghiêm cấm người sử dụng lao động dựa trên bất kỳ quyết định tuyển dụng nào đối với tôn giáo hoặc thực hành tôn giáo của một cá nhân. Luật pháp cũng cấm quấy rối nơi làm việc dựa trên tôn giáo. Ngoài ra, mặc dù hành vi như vậy sẽ cực kỳ và không thể xảy ra, Tiêu đề VII cấm phân biệt người lao động dựa trên tôn giáo của họ. Hơn nữa, luật pháp quy định rằng chủ lao động tạo điều kiện hợp lý cho nhân viên thực hành tôn giáo của họ. Chỗ ở như vậy có thể bao gồm cho phép thời gian để cầu nguyện hoặc thay đổi các yêu cầu đồng phục để cung cấp cho các ngoại lệ trang phục tôn giáo. Tuy nhiên, nhiệm vụ lưu trú không yêu cầu nhà tuyển dụng đưa ra các ngoại lệ sẽ khiến họ gặp khó khăn không đáng có.

Phân biệt chủng tộc

Việc người sử dụng lao động phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia là bất hợp pháp. Trên thực tế, luật bình đẳng lao động ban đầu được thiết lập để chống phân biệt chủng tộc tại nơi làm việc. Các nhà quản lý nên thiết lập các chính sách và thủ tục cho nhân viên và người ngoài cuộc thấy rõ rằng sự phân biệt chủng tộc và định kiến ​​sẽ không được dung thứ tại nơi làm việc. Nhà tuyển dụng nên siêng năng trong việc duy trì một nơi làm việc có cơ hội bình đẳng vì một số phân biệt đối xử là vô tình phân biệt đối xử. Một số chính sách trung lập trên khuôn mặt của họ có thể có tác động khác nhau đối với các cá nhân thuộc các chủng tộc hoặc giới tính khác nhau. Ví dụ, phân biệt đối xử có thể dẫn đến nếu một ông chủ yêu cầu nhân viên hiện tại của mình, những người tất cả đều là người da trắng, để giới thiệu ứng viên cho vị trí mới. Nếu các nhân viên hiện tại chỉ đề xuất các ứng cử viên da trắng vì đó là những cá nhân mà họ kết nối nhiều nhất, thì chính sách giới thiệu có thể được coi là phân biệt đối xử, mặc dù đó không phải là ý định của người quản lý.

Tuyên bố trả thù

Là một nhà tuyển dụng, phản ứng đầu tiên của bạn có thể là sa thải một nhân viên đưa ra yêu cầu phân biệt đối xử với bạn. Mặc dù bạn có thể khó chịu với hành động của nhân viên, nhưng việc sa thải họ thực sự có thể khiến bạn gặp nhiều rắc rối hơn. Tiêu đề VII nghiêm cấm người sử dụng lao động trả thù những nhân viên nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử và nhân viên hỗ trợ yêu cầu phân biệt đối xử của người khác. Nếu bạn sa thải hoặc giáng chức một nhân viên đang đưa ra yêu cầu phân biệt đối xử với bạn, bạn có thể phải chịu trách nhiệm bổ sung cho các hành động trả đũa của mình.