Ví dụ về kế hoạch phát triển nhân viên

Các nhà quản lý hoặc trưởng nhóm tạo ra các kế hoạch phát triển nhân viên để đặt kỳ vọng rõ ràng về hiệu suất và tăng trưởng. Kế hoạch phát triển nhân viên là một công cụ duy trì quan trọng, khuyến khích nhân viên hàng đầu phát triển sự nghiệp và hoạch định chiến lược. Chọn loại kế hoạch phù hợp cho các nhân viên cụ thể để tăng động lực và thành công trong công việc.

tiền boa

• Ví dụ về ba loại kế hoạch phát triển nhân viên bao gồm dựa trên hiệu suất, quản lý theo mục tiêu và kế hoạch kế nhiệm.

Kế hoạch dựa trên hiệu suất

Một kế hoạch dựa trên hiệu suất rất giống như một thẻ báo cáo ở trường. Hoặc bạn đạt các số liệu hoặc bạn không. Không đạt được các mục tiêu nghe có vẻ tiêu cực, đó là lý do tại sao các kế hoạch này thường gây khó khăn nhất cho các nhà quản lý và nhân viên để giải quyết. Tuy nhiên, đó là một kế hoạch hữu ích cho những người ở vị trí bán hàng, những người luôn phải tập trung vào số hiệu suất.

Các kế hoạch này thường thất bại trong việc cung cấp các mục tiêu phát triển thực sự, tập trung nhiều vào hiệu suất. Nếu bạn đang sử dụng các kế hoạch dựa trên hiệu suất, hãy đảm bảo có một phần hỏi nhân viên về mục tiêu của họ và những trở ngại có thể cản trở họ. Xác định nếu đào tạo hoặc cố vấn sẽ giúp.

Ví dụ, một đại lý bảo hiểm nhân thọ không nhấn các con số cần thiết để tiếp tục hợp đồng của anh ta với đại lý của bạn. Chỉ cần nhìn vào những con số sẽ không cho bạn biết rằng anh ta không hiểu một số sắc thái nhất định trong hệ thống báo giá máy tính và anh ta không nhận được báo giá cạnh tranh nhất. Kế hoạch phát triển nhân viên của anh ấy, mặc dù hiệu suất kém, sẽ được trải qua một khóa đào tạo về hệ thống để tăng kiến ​​thức của anh ấy trong việc trích dẫn.

Quản lý theo kế hoạch mục tiêu

Quản lý theo kế hoạch mục tiêu cũng xem xét liệu mục tiêu có được đáp ứng hay không. Các kế hoạch này đi sâu vào chi tiết hơn về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Họ pha trộn cả tích cực và tiêu cực để cho nhân viên biết rằng không phải mọi thứ đều xấu, ngay cả khi mục tiêu không đạt được.

Ví dụ: đại diện dịch vụ khách hàng được đưa ra mục tiêu ba phút để giải quyết từng vấn đề của khách hàng. Sau khi hoàn thành kế hoạch phát triển nhân viên của mình, rõ ràng độ phân giải điện thoại trung bình của cô ấy là bốn phút; cô ấy không đạt được mục tiêu Nhưng khi xem xét điểm mạnh của cô ấy, rõ ràng cũng có giá trị trong những gì cô ấy cung cấp.

Phản hồi của khách hàng nói rằng cô ấy rõ ràng muốn hiểu vấn đề và tìm giải pháp phù hợp. Cô có được lòng tin và lòng trung thành của khách hàng. Điểm yếu của cô là không thể hoàn thành nhiệm vụ nhanh hơn. Kế hoạch phát triển của cô có thể bao gồm đào tạo thông qua các kịch bản nhập vai về việc giữ mối quan hệ của mình trong khi đẩy nhanh cuộc trò chuyện.

Chương trình kế hoạch kế nhiệm

Trong tình huống một nhân viên đang được chuẩn bị để bước lên một vị trí quyền lực mới khi cấp trên nghỉ hưu hoặc được thăng chức, một chương trình kế hoạch kế nhiệm giúp đảm bảo nhân viên đang lên được chuẩn bị cho vị trí này. Nó xem xét điểm mạnh, điểm yếu, kiến ​​thức và khả năng hiện tại của anh ấy và so sánh chúng với nhiệm vụ công việc cần thiết ở vị trí mới.

Trong thời gian phát triển, bất cứ nơi nào từ một đến năm năm, nhân viên nhận được sự kết hợp giữa đào tạo và cố vấn trong quá trình chuẩn bị. Kế hoạch phát triển nhân viên đánh dấu những cột mốc thành tích, giúp mọi người tự tin cho sự chuyển đổi quyền lực suôn sẻ.

Một ví dụ về điều này là một nhà phát triển đề xuất và phát triển kinh doanh, người dự định nghỉ hưu trong hai năm. Một đại diện trường sao đang được chuẩn bị để tiếp quản nhưng không có nhiều kỹ năng văn phòng cần thiết cho vị trí này. Kế hoạch phát triển là một phần cố vấn và đào tạo một phần. Kèm cặp bao gồm bóng để hiểu quy trình công việc. Đào tạo bao gồm các kỹ năng máy tính mới và các mẹo và thủ thuật ngân sách tiềm năng.