Ví dụ về chính sách nhân viên

Chính sách nhân viên nói với nhân viên của bạn những gì được mong đợi ở họ. Chính sách của bạn càng rõ ràng thì bạn càng có nhiều đòn bẩy khi bạn quay lại chính sách khi có vấn đề. Trong trường hợp tốt nhất, các nguyên tắc bạn đặt đóng vai trò là yếu tố ngăn chặn rắc rối. Nhân viên tuân thủ chính sách của công ty, mọi thứ diễn ra suôn sẻ và bạn không cần phải đưa ra cảnh báo và có những cuộc trò chuyện khó chịu.

Trong trường hợp gặp khó khăn và hành vi vi phạm chính sách của công ty bạn, các tài liệu bằng văn bản này có thể đóng vai trò là bảo hiểm, vì chúng bảo vệ bạn khỏi các khiếu nại mà bạn chưa nêu rõ trong các quy tắc và yêu cầu.

Chính sách nghỉ việc của nhân viên

Chính sách nghỉ việc của nhân viên phải tuân thủ theo cơ quan bảo hiểm công nghiệp của tiểu bang, nơi đưa ra các yêu cầu mà chủ lao động phải đáp ứng về thời gian nghỉ của nhân viên. Miễn là chính sách vi phạm của công ty bạn tuân thủ các yêu cầu của tiểu bang, bạn sẽ mất nhiều thời gian về các chi tiết cụ thể. Ví dụ, tiểu bang của bạn có thể yêu cầu nhân viên được phép nghỉ nửa giờ không được trả lương trong mỗi ca làm việc tám giờ, nhưng bạn phải tạo ra các chính sách xung quanh khi nhân viên có thể nghỉ trong khung thời gian được chỉ định hay không nhân viên có thể dừng lại để ăn trưa bất cứ khi nào họ đói hoặc liệu họ có phải đăng ký với người giám sát trước khi họ ngừng làm việc.

Chính sách trang phục

Nhân viên của bạn đại diện cho công ty của bạn và bạn có quyền đặt các thông số liên quan đến những gì họ nên mặc tại nơi làm việc, miễn là các chính sách này không phân biệt đối xử. Quy định trang phục của bạn có thể dựa trên hình ảnh bạn muốn chiếu cho cơ sở khách hàng của bạn hoặc nó có thể được liên kết với an toàn, chẳng hạn như cấm giày hở mũi cho nhân viên nhà bếp hoặc trang sức treo lủng lẳng cho công nhân dây chuyền lắp ráp. Một chính sách cấm bất kỳ loại mũ hoặc khăn quàng cổ có thể là phân biệt đối xử, bởi vì một số mũ là sâu vì lý do tôn giáo. Chính sách trang phục nhân viên hợp lý có thể nói rằng nhân viên phải mặc trang phục sạch sẽ, chuyên nghiệp, cùng với các chi tiết cụ thể như không áo phông cổ thuyền, không giày hở mũi và không đội mũ bóng chày.

Tỷ lệ chi trả và kỳ vọng thu nhập

Nhiều công ty không đặc biệt minh bạch về số tiền họ trả cho các công nhân khác nhau và khi họ đưa ra mức tăng. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp của bạn thiết lập và truyền đạt các chính sách rõ ràng về thu nhập và thanh toán các vấn đề, tuy nhiên, bạn sẽ có được sự tin tưởng của nhân viên và bạn sẽ tránh được các vấn đề tinh thần có thể xuất hiện xung quanh nhận thức về sự không công bằng.

Chính sách thang lương phải bao gồm các tham số cụ thể xác định thời điểm và lý do nhân viên nhận được tăng lương. Bạn có thể buộc bồi thường tăng lên theo thời gian trong công việc hoặc với những thành tựu quan trọng nhất định, chẳng hạn như đạt được một mức độ hiệu quả sản xuất nhất định. Ngoài ra, tăng lương có thể được liên kết với một tiêu chí chủ quan hơn, chẳng hạn như đánh giá hiệu suất tích cực.

Chính sách chống bắt nạt và quấy rối tình dục

Ngày càng nhiều nhà tuyển dụng nhận ra rằng hành vi bắt nạt và quấy rối tình dục có thể gây bất lợi cho nơi làm việc an toàn, an toàn và hiệu quả. Do đó, các chính sách chống bắt nạt và chống quấy rối đang trở nên phổ biến hơn. Họ thường mô tả bắt nạt là hành vi lặp đi lặp lại, gây khó chịu và thù địch. Quấy rối tình dục bao gồm những tiến bộ không mong muốn và hành vi bằng lời nói và thể chất có tính chất tình dục.

Các chính sách sẽ làm rõ lập trường của tổ chức rằng bắt nạt và quấy rối tình dục ở nơi làm việc là không thể chấp nhận được và cho phép nhân viên biết cách báo cáo các hành vi mà họ thấy đáng lo ngại.