Luật Lao động Liên bang về Kỷ luật & Chấm dứt

Các luật lao động liên bang như Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng năm 1938 và Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình có các quy định về lương, điều kiện làm việc và giờ, và nghỉ không lương. Tuy nhiên, không có luật lao động liên bang nào đề cập cụ thể đến kỷ luật và chấm dứt. Chính phủ liên bang để lại việc xử lý kỷ luật và các vấn đề chấm dứt cho người sử dụng lao động; tuy nhiên, có luật để đảm bảo quy trình, một khi được bắt đầu, được thực hiện một cách công bằng.

Việc làm mong muốn

Nhà tuyển dụng đảm bảo rằng ứng viên và nhân viên hiểu rằng việc làm với công ty là tùy ý. Việc làm theo ý muốn có nghĩa là người sử dụng lao động có quyền cắt đứt mối quan hệ làm việc bất cứ lúc nào, vì bất kỳ lý do hoặc không có lý do, có hoặc không có thông báo. Nhân viên có quyền như nhau để chấm dứt mối quan hệ làm việc. Học thuyết về việc làm theo ý muốn thường bị hiểu sai là luật liên bang; tuy nhiên, đó chỉ là một học thuyết về thực hành tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng tuân thủ theo quyết định của ban quản lý khi công ty chấm dứt nhân viên.

Chấm dứt

Trang web của Bộ Lao động Hoa Kỳ về việc thông báo cho nhân viên về việc chấm dứt cho biết FLSA "không có yêu cầu thông báo cho nhân viên trước khi chấm dứt hoặc sa thải." Điều đó đang được nói, một số chấm dứt nhân viên phải tuân theo Đạo luật Thông báo Điều chỉnh và Đào tạo lại Công nhân, tùy thuộc vào quy mô công ty, lý do sa thải hoặc chấm dứt và số lượng nhân viên bị ảnh hưởng. Tuy nhiên, WARN không ảnh hưởng đến quyết định sa thải hoặc chấm dứt nhân viên của nhà tuyển dụng - thay vào đó, nó cung cấp các quy trình và hướng dẫn cho nhà tuyển dụng tuân theo khi họ sa thải hoặc chấm dứt nhân viên dựa trên sự chậm lại hoặc đóng cửa của doanh nghiệp.

Luật chống phân biệt đối xử liên bang

Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964, Đạo luật Phân biệt Tuổi tác năm 1967 và Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ năm 1990 là luật liên bang cấm hành vi việc làm không công bằng. Trong bối cảnh các quyết định liên quan đến việc làm, các hành vi không công bằng có thể bao gồm đưa ra cảnh cáo kỷ luật đối với phụ nữ và không kỷ luật đàn ông, hoặc sa thải ai đó vì chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia. Mặc dù không có luật liên bang nào quy định cách thức hoặc thời điểm người sử dụng lao động có thể kỷ luật hoặc chấm dứt nhân viên, nhưng có những luật cấm nhà tuyển dụng không kỷ luật hoặc chấm dứt nhân viên một cách không công bằng.

Đối xử bất bình đẳng

Một số nhà tuyển dụng có các chính sách kỷ luật chính thức, chẳng hạn như kỷ luật tiến bộ trong đó nhân viên được đưa ra hai đến ba cảnh báo về hiệu suất kém, vi phạm chính sách hoặc hành vi sai trái nơi làm việc. Nếu nhân viên có hành vi hoặc hành động tương tự mà cô ấy đã nhận được cảnh cáo kỷ luật hoặc viết thư, công ty có thể quyết định sa thải cô ấy. Sử dụng lao động nên được áp dụng các quy trình kỷ luật tương tự trong tất cả các trường hợp hoặc họ có thể bị buộc tội đối xử bất bình đẳng. Ví dụ: nếu một người quản lý bộ phận sa thải một nhân viên vì anh ta vắng mặt làm việc ba ngày liên tiếp, thì một giám đốc bộ phận khác đưa cho nhân viên một cảnh báo kỷ luật bằng văn bản, điều đó có thể được định nghĩa là đối xử bất bình đẳng, bởi vì những người quản lý bộ phận có những hành vi không nhất quán liên quan đến kỷ luật và chấm dứt. Không có luật liên bang có thể xác định cách sử dụng lao động phải áp dụng các quy trình kỷ luật của họ; tuy nhiên, có những luật yêu cầu nhà tuyển dụng áp dụng các quy tắc kỷ luật một cách nhất quán, bất kể hoàn cảnh của bộ phận hoặc nhân viên.

Hỗ trợ công đoàn

Đạo luật quan hệ lao động quốc gia nghiêm cấm kỷ luật và chấm dứt nhân viên dựa trên việc nhân viên có phải là người ủng hộ công đoàn hay không. Trong một chiến dịch đại diện của công đoàn, cả người sử dụng lao động và công đoàn đều bị ràng buộc bởi một số điều kiện phòng thí nghiệm trong thời gian sáu tuần dẫn đến một cuộc bầu cử công đoàn. Trong thời gian đó, NLRA đặc biệt cấm nhà tuyển dụng kỷ luật hoặc chấm dứt nhân viên chỉ vì anh ta ủng hộ hỗ trợ công đoàn hoặc ngay cả khi anh ta không ủng hộ hỗ trợ công đoàn trong trường hợp chủ lao động thực sự hoan nghênh đại diện công đoàn.