Yêu cầu FMLA để trở lại làm việc

Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế (FMLA) cho phép nhân viên tại các cơ quan chính phủ và các công ty tư nhân có từ 50 nhân viên trở lên được nghỉ tới 12 tuần trong thời gian 12 tháng để chăm sóc cha mẹ, vợ chồng, con cái và chính họ một vấn đề sức khỏe nghiêm trọng mà không sợ quả báo từ nhà tuyển dụng. Việc nghỉ phép có thể được thực hiện cùng một lúc hoặc không liên tục, theo yêu cầu. Mặc dù pháp luật điều chỉnh chính sách tổng thể, nhưng nó không yêu cầu các tổ chức tuân thủ các tiêu chí cụ thể. Mỗi doanh nghiệp thiết lập các chính sách và chỉ thị nghỉ phép riêng của mình và nhân viên phải làm việc với công ty của họ để đáp ứng các yêu cầu.

Cummunication là cần thiết

Tùy thuộc vào chính sách của tổ chức, nhân viên có thể được yêu cầu đăng ký hoặc liên hệ với chủ nhân của họ theo định kỳ trong suốt thời gian nghỉ phép được yêu cầu. Cho dù đây có phải là yêu cầu của công ty hay không, điều bắt buộc là phải duy trì giao tiếp tốt trong toàn bộ quá trình nghỉ phép để đảm bảo rằng cả hai bên đều có cùng sự hiểu biết. Đôi khi, các tình huống sẽ thay đổi và nhân viên có thể trở lại làm việc nhanh hơn dự kiến ​​hoặc có thể cần gia hạn nghỉ phép. Luôn luôn đưa ra càng nhiều thông báo trước cho những thay đổi trong thời gian nghỉ theo lịch trình càng tốt.

Giấy chứng nhận y tế

Người sử dụng lao động có quyền nhưng không bắt buộc theo luật để yêu cầu chứng nhận y tế làm rõ nhân viên làm nhiệm vụ. Trách nhiệm của nhân viên là hoàn toàn quen thuộc với tất cả các yêu cầu nghỉ phép trong tổ chức của họ. Theo các điều khoản của FMLA, nếu yêu cầu chứng chỉ, nhân viên có tối đa 15 ngày để cung cấp tài liệu. Yêu cầu này hoàn toàn là trách nhiệm của nhân viên, người phải chịu chi phí.

Trở lại với công việc

Người sử dụng lao động được FMLA ủy quyền để đảm bảo rằng nhân viên được trả lại cho công việc của họ hoặc một công việc tương tự với họ về lương, trách nhiệm, tình trạng và bộ kỹ năng. Tất cả các lợi ích vẫn giữ nguyên trong suốt thời gian nghỉ miễn là không có sự mất phí trong phí bảo hiểm. Đánh giá, tăng lương và lịch làm việc không thể bị ảnh hưởng xấu. Tuy nhiên, một nhân viên làm việc trong lĩnh vực bán lẻ với một ngày nghỉ cụ thể có thể không nhận được những ngày nghỉ tương tự nếu cô ấy đã được chuyển sang một bộ phận mới. Bản chất của công việc đòi hỏi một lịch trình linh hoạt. Miễn là cấp bậc vị trí, chức danh và lương là như nhau và đáp ứng mô tả công việc tổng thể, nó không được coi là một thay đổi bất lợi trong lịch trình.

Nhân viên chủ chốt

Trong những trường hợp đặc biệt, một số nhân viên có thể không được đảm bảo vị trí cụ thể của họ sau khi hoàn thành nghỉ phép FMLA. Những cá nhân này được coi là nhân viên chủ chốt trong tổ chức của họ và được coi là thiết yếu cho sự thành công chung của doanh nghiệp. Các cá nhân trong danh mục này được trả lương trong 10 phần trăm hàng đầu của tất cả nhân viên trong bán kính 75 dặm. Ví dụ: nếu kế toán viên cao cấp của một công ty cần nghỉ phép FMLA vào khoảng giữa tháng 1 và không có kế hoạch trở lại cho đến tháng 5, điều này có thể ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp trong giai đoạn kế toán và thuế quan trọng hàng năm. Một nhân viên như vậy có thể được chỉ định là chìa khóa và mặc dù anh ta có thể trở lại tổ chức, có lẽ sẽ không giữ được chức danh và chức vụ tương tự khi trở về.