Làm thế nào để sa thải một nhân viên sẽ không nghỉ hưu

Tiến hành thận trọng nếu bạn dự tính sa thải một nhân viên mà bạn tin rằng nên nghỉ hưu - hành động của bạn có thể dẫn đến một vụ kiện tốn kém và mất thời gian. Sa thải một người đủ điều kiện nghỉ hưu nhưng sẽ không nghỉ hưu là một quyết định tuyển dụng có khả năng khiến công ty của bạn bị lôi kéo vào một cuộc chiến tại tòa án dựa trên các cáo buộc phân biệt tuổi tác. Trừ khi công ty của bạn có chính sách nghỉ hưu bắt buộc đối với nhân viên đến một độ tuổi nhất định, bạn không bao giờ nên sa thải nhân viên vì cô ấy sẽ không nghỉ hưu.

1.

Nghiên cứu Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm năm 1967. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ thi hành luật liên bang này cấm phân biệt đối xử trong việc làm đối với người lao động trên 40 tuổi. Chấm dứt một nhân viên mà bạn tin rằng nên nghỉ hưu là vi phạm pháp luật. Đọc các trường hợp ngoại lệ đối với luật này, chẳng hạn như tuổi nghỉ hưu bắt buộc đối với một số nhân viên và nghề nghiệp nhất định.

2.

Lấy hồ sơ nhân sự của nhân viên. Xem xét đánh giá hiệu suất của anh ấy, đánh giá hành động kỷ luật và sửa chữa, hồ sơ tham dự, khen thưởng và đánh giá ngang hàng, cũng như thông tin về tiền lương và lợi ích. Người lao động có thể không đủ điều kiện nghỉ hưu dựa trên số tiền anh ta đã đóng góp vào tài khoản tiết kiệm hưu trí hoặc số tiền được nhận trong lương hưu. Một số công ty yêu cầu nhân viên đáp ứng các tiêu chí nhất định để nghỉ hưu, thường là công thức bổ sung độ tuổi và thời gian phục vụ cho tổ chức. Có khả năng nhân viên tiếp tục làm việc đơn giản vì anh ta không muốn ngừng làm việc hoặc chưa đạt được mục tiêu tiết kiệm hưu trí của mình. Hãy xem xét các yếu tố này khi bạn đánh giá xem một nhân viên có thực sự sẵn sàng nghỉ hưu hay không.

3.

Xác định lý do tại sao bạn muốn sa thải nhân viên, dựa trên đánh giá hồ sơ việc làm của bạn và liệu nhân viên đó có quan tâm đến việc tiếp tục làm việc hay không. Nếu lý do của bạn chỉ dựa trên tuổi tác hoặc nhiệm kỳ, hãy thận trọng bằng cách làm những gì có lợi nhất cho công ty. Không tham gia vào các hoạt động tuyển dụng không công bằng cho thấy công ty của bạn phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên giả định họ không nên tiếp tục làm việc vì họ có thể sẵn sàng nghỉ hưu.

4.

Liên hệ với tư vấn pháp lý của công ty bạn để được tư vấn về quyết định của bạn. Lý do xả thải có thể là hiệu suất kém, vắng mặt, không tuân thủ triết lý của công ty hoặc vi phạm chính sách tại nơi làm việc. Mặc dù đây có thể là những lý do hợp lệ và chính đáng, thời điểm kế hoạch của bạn để loại bỏ cô ấy sẽ có khả năng ảnh hưởng đến bất kỳ lý do nào liên quan đến hiệu suất kém hoặc vi phạm chính sách. Nếu các đánh giá trước đây của nhân viên cho thấy bằng chứng về hiệu suất cận biên, thời điểm thích hợp để sa thải cô ấy là khi bạn tiến hành đánh giá hiệu suất. Dựa vào hiệu suất kém là lý do để sa thải cô ấy vì bạn nghĩ cô ấy nên nghỉ hưu không phải là một bước đi khôn ngoan. Sẽ rất khó để giải thích rằng hiệu suất kém - không phải tuổi tác - là lý do thực sự khiến bạn muốn chấm dứt nhân viên.

5.

Kiểm tra chức năng và mục đích của vị trí nhân viên hiện đang có. Tiếp cận điều này từ quan điểm liệu công việc có thể được thực hiện hiệu quả hơn bằng cách sử dụng công nghệ. Ví dụ, nhiều nhà tuyển dụng loại bỏ công việc nếu công nghệ có thể tạo ra kết quả và năng suất như nhau. Bạn có thể quyết định loại bỏ vị trí và cung cấp cho nhân viên một gói thôi việc. Tuy nhiên, có những hướng dẫn của liên bang để xem xét liên quan đến việc từ bỏ quyền của nhân viên theo thỏa thuận thôi việc. Ngoài ra, nếu công ty của bạn loại bỏ một vị trí, bạn sẽ hạn chế nghiêm trọng khả năng khôi phục vị trí đó mà không có thách thức pháp lý.

6.

Đánh giá lực lượng lao động tổng thể của bạn về sự đa dạng về sự khác biệt thế hệ. Công nhân đại diện cho bốn thế hệ tạo nên lực lượng lao động - những người theo chủ nghĩa truyền thống, những người bùng nổ trẻ em, Thế hệ X và Thế hệ Y. Thay vì sa thải nhân viên, hãy xem xét các cách để tận dụng những đóng góp của nhân viên đó tại nơi làm việc. Kèm cặp và đào tạo công nhân thiếu kinh nghiệm có thể là một lựa chọn khả thi để khiến công ty của bạn gặp nguy hiểm bằng cách sa thải một nhân viên dựa trên tuổi hoặc giả định tuổi nghỉ hưu.

tiền boa

• Dựa trên tiền đề rằng tuổi tác có thể cản trở khả năng thực hiện các công việc giao phó an toàn cho công chúng, ví dụ, phi công và nhân viên hàng không trong các dịch vụ bảo vệ có thể phải đến tuổi nghỉ hưu bắt buộc. Giám đốc điều hành trên 65 tuổi ở một số vị trí cấp cao nhất định cũng có thể phải tuân theo chính sách nghỉ hưu bắt buộc.