Làm thế nào để bạn đánh giá điểm mạnh hay điểm yếu của ứng viên?

Chọn nhân viên mới thách thức bất kỳ chủ doanh nghiệp nào để phân biệt giữa triển vọng khả thi và khả nghi, đặc biệt là khi cả hai có thể trông đầy hứa hẹn từ bên kia bàn trong phòng phỏng vấn. Áp lực để chọn đúng người tăng cường vì những hậu quả đắt đỏ tiềm tàng của việc chọn một ứng cử viên ít thỏa đáng. Xác minh rằng bạn biết những gì bạn thực sự muốn từ người bạn thuê để bạn có thể nhận ra sự pha trộn đúng đắn giữa các kỹ năng và mối quan hệ giữa các cá nhân với công việc của công ty bạn.

So sánh với Mô tả công việc

Nếu bạn đã tạo một bản mô tả công việc kỹ lưỡng, chính xác để làm rõ các đặc điểm, kinh nghiệm và thuộc tính bạn muốn ở một ứng viên thành công cho vị trí bạn đang cố gắng điền vào, hãy tìm một kết hợp tốt giữa danh sách kiểm tra đó và hồ sơ mà ứng viên trình bày. Một cá nhân đầy hứa hẹn thiếu một số thông tin mà bạn xác định là quan trọng phải bù đắp cho thành phần còn thiếu đó bằng một kỹ năng hoặc tài năng xuất chúng khác. Nếu một ứng viên gây ấn tượng với bạn đủ để bạn bắt đầu bỏ qua sự khác biệt giữa sơ yếu lý lịch của cô ấy và kỳ vọng của bạn, hãy tự hỏi những gì cá nhân này cung cấp khiến bạn sẵn sàng ghi đè lên kế hoạch của bạn cho vị trí này.

Xác định các thuộc tính chính

Những người làm việc hàng đầu của công ty bạn thể hiện các thuộc tính và khả năng góp phần thành công ở vị trí của họ và tiếp tục các mục tiêu kinh doanh của bạn. Để tìm thêm những người sở hữu những phẩm chất đó, hãy bắt đầu bằng cách định lượng các chi tiết cụ thể dẫn đến thành tích cao của bạn trước các nhân viên khác. Bạn có thể nghĩ rằng bạn sẽ tự động nhận ra ai đó có những loại xuất sắc này, nhưng không có kho lưu trữ các đặc điểm cụ thể, bạn sẽ khó có thể biết mục tiêu nào là điểm mạnh và điểm yếu.

Phỏng vấn, đừng thẩm vấn

Bạn sẽ nhận được một bức tranh đầy đủ hơn về các ứng cử viên mà bạn phỏng vấn nếu bạn tránh biến cuộc họp thành một cuộc thẩm vấn. Chừa chỗ cho khách hàng tiềm năng đặt câu hỏi, suy ngẫm về cơ hội và truyền đạt sự nhiệt tình của cô ấy cho nó. Trong nhiều trường hợp, bạn có thể tìm hiểu thêm về một ứng viên công việc từ những gì cô ấy hỏi bạn hơn là những gì bạn thuyết phục cô ấy tiết lộ. Ví dụ, một ứng viên có câu hỏi chỉ liên quan đến các cơ hội thăng tiến hoặc đạt được tài chính có thể tập trung nhiều hơn vào lương thưởng của công việc hơn là vào chính công việc.

Những ý kiến ​​khác

Đặt câu hỏi tương tự của mỗi ứng viên mà bạn phỏng vấn sẽ cho bạn cơ hội so sánh chúng dễ dàng hơn so với việc bạn "chắp cánh" với các câu hỏi ngoài lề. Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc cũng giúp đảm bảo rằng bạn bao gồm tất cả các thông tin liên quan trực tiếp đến cơ hội việc làm. Ghi chú cẩn thận các câu trả lời khiến bạn mạnh mẽ hoặc ngờ vực. Đặt câu hỏi tình huống để khám phá cách ứng viên xử lý các tình huống mà họ có thể phải đối mặt trong công việc. Nếu nhóm ứng viên của bạn bao gồm các ứng cử viên nội bộ cũng như bên ngoài, hãy san bằng sân chơi để tất cả các khách hàng tiềm năng nhận được sự quan tâm như nhau đối với thể lực của họ cho vị trí này. Đừng cho rằng bạn đã biết rõ về một khách hàng tiềm năng trong nhà hoặc một người bên ngoài tổ chức của bạn không thể hiểu doanh nghiệp của bạn cũng như một người có kiến ​​thức nội bộ hiện có.