Cách đánh giá cơ cấu tổ chức

Cấu trúc của một tổ chức có thể trở nên cố thủ đến mức nó có được một không khí trường tồn. Trong thực tế, mặc dù, cấu trúc thay đổi như các công ty làm. Thông thường các thay đổi là gia tăng, chẳng hạn như thêm một vị trí mới. Đôi khi, mặc dù, một công ty quyết định áp dụng một cấu trúc tổ chức hoàn toàn mới. Việc chuyển đổi như vậy có thể làm thay đổi các đặc điểm hoạt động cơ bản của một công ty, nhưng nó có thể được chứng minh bằng tầm nhìn chiến lược mới hoặc như một giải pháp cho các vấn đề toàn tổ chức. Để biết liệu nỗ lực và chi phí thay đổi có được bảo hành hay không, một chủ doanh nghiệp nhỏ cần biết cách đánh giá cơ cấu tổ chức.

Tổng thể phù hợp

Đánh giá cấu trúc của công ty về sự phù hợp với mục tiêu và văn hóa mong muốn của tổ chức. Một số loại cấu trúc tổ chức tồn tại, mỗi loại có điểm mạnh và điểm yếu riêng. Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ tổ chức dọc theo cơ cấu tổ chức chức năng, với chủ sở hữu ở phía trên, các nhà quản lý tiếp theo trong cấp bậc và nhân viên ở phía dưới. Nhân viên được giao nhiệm vụ xử lý các chức năng tương tự - nói, tiếp thị - làm việc cùng nhau. Đây là một mô hình cơ học, hiệu quả, tiết kiệm chi phí - đến mức nó được sử dụng để sản xuất hàng loạt. Nó không thúc đẩy sự sáng tạo, mặc dù, hoặc sáng kiến. Ranh giới công việc nghiêm ngặt, thường hẹp của nó cũng làm giảm tinh thần.

Cấu trúc thay thế

Xem xét các cấu trúc có thể khác với nhu cầu của công ty bạn, biết rằng việc phân nhóm nhân viên theo các cấu hình khác nhau đạt được các hiệu ứng khác nhau. Phân chia nhân viên theo sản phẩm hoặc dịch vụ, lãnh thổ hoặc phân khúc thị trường tạo ra cấu trúc bộ phận, liên kết nhân viên đằng sau các mục tiêu phân chia. Cấu trúc nhóm trao quyền cho các nhóm nhân viên vô thường hoàn thành các mục tiêu của công ty. Cấu trúc có thể thích ứng, thúc đẩy sự sáng tạo và chủ động. Cấu trúc ma trận kết hợp các cấu trúc khác nhau, đạt được điểm mạnh từ mỗi cấu trúc. Nó thiết lập một cấu trúc chức năng, sau đó tạo ra các nhóm dành cho các mục tiêu phân chia. Các thành viên trong nhóm đại diện cho các khu vực chức năng khác nhau. Cấu trúc mạng giải phóng tài nguyên bằng cách thuê ngoài một số hoặc tất cả các khu vực chức năng.

Coi chừng điểm yếu

Đánh giá hiệu quả tiềm năng của các điểm yếu tích hợp của mỗi cấu trúc. Bên cạnh nguy cơ quá kiểm soát nhu cầu của công ty, cấu trúc chức năng hỗ trợ quan liêu, làm chậm thời gian phản ứng của thị trường. Cấu trúc phân chia có thể hố chia rẽ với nhau. Nó có giá cao hơn cấu trúc chức năng, bởi vì các bộ phận thường sử dụng các bộ phận chức năng riêng biệt. Ít hiệu quả hơn cấu trúc chức năng, cấu trúc nhóm đòi hỏi nhân viên được đào tạo tốt để thực hiện thành công các thách thức. Báo cáo xung đột có thể nổ ra trong ma trận. Cấu trúc đó đòi hỏi cả người giám sát chức năng và bộ phận, vì mỗi nhân viên trả lời cho hai người chủ. Mạng lưới, trong khi đó, có được sự tự do của mình bằng cách nhường quyền kiểm soát cho các nhà cung cấp.

Chẩn đoán vấn đề

So sánh các điểm yếu hiện có của công ty với cấu trúc đề xuất. Một bộ máy quan liêu chậm chạp có thể là thủ phạm nếu một doanh nghiệp nhỏ thấy mình luôn đứng sau những thay đổi của thị trường. Cắt giảm các nhà quản lý và chuyển sang nhóm nhanh nhẹn hoặc cấu trúc mạng có thể là phương thuốc. Mặt khác, các nhà quản lý quá tải có thể có phạm vi kiểm soát quá rộng và giám sát quá nhiều cấp dưới; quản lý bổ sung có thể cần thiết. Làm việc nhóm và liên lạc yếu kém có thể là do sự phân chia phòng ban. Xem xét ma trận và cấu trúc nhóm để giải quyết những vấn đề này. Hiệu quả tăng với chuyên môn hóa công việc. Nhưng nếu bạn thu hẹp công việc quá nhiều, sự hài lòng của công việc giảm mạnh.