Đánh giá nơi làm việc về các vấn đề giới

Xã hội thiết kế vai trò, hành vi và đặc điểm mà phụ nữ và nam giới dự kiến ​​sẽ tuân theo; những vấn đề này được gọi là vấn đề giới tính. Đàn ông và phụ nữ có thể phải đối mặt với sự khác biệt giới tính trong các tình huống mà họ tương tác hàng ngày như ở nơi làm việc. Điều quan trọng đối với việc quản lý một doanh nghiệp là đảm bảo khắc phục thích hợp để giải quyết các vấn đề về giới tại nơi làm việc. Điều này ngăn chặn sự sinh sản của những cảm xúc xấu giữa các nhân viên, có thể dẫn đến sự phân nhánh hợp pháp.

Luật về vấn đề giới ở nơi làm việc

Chính phủ đã áp dụng luật liên bang, tiểu bang và địa phương điều chỉnh các vấn đề về giới ở nơi làm việc, chẳng hạn như phân biệt đối xử. Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền nghiêm cấm phân biệt đối xử đối với một cá nhân dựa trên giới tính của họ. Các hành vi khác theo Đạo luật Dân quyền bao gồm Đạo luật Trả lương công bằng, Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình và Đạo luật phân biệt đối xử khi mang thai, điều chỉnh các vấn đề về giới ở nơi làm việc. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng có trách nhiệm thực thi các luật này và hỗ trợ các cá nhân cảm thấy quyền nhân viên của họ bị vi phạm.

Tuyển dụng, vị trí và lợi ích

Mặc dù sự gia tăng của nhân viên nữ trong thị trường lao động, nam giới vẫn có được vị trí công việc cao hơn và cơ hội thăng tiến và các lợi ích khác tại nơi làm việc, theo Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ. Thống kê năm 2011 về thu nhập hàng tuần đã chứng minh rằng đàn ông từ 16 tuổi trở lên kiếm được mức lương trung bình là 753 đô la so với 689 đô la mà phụ nữ kiếm được. Điều này chủ yếu là do các khuôn mẫu áp đặt cho phụ nữ như trách nhiệm gia đình lớn hơn và duy trì nhân viên về lá thai sản và bảo hiểm y tế. Tuy nhiên, theo Đạo luật Dân quyền, người sử dụng lao động nên xác định nhân viên phù hợp cho các vị trí công việc và thăng tiến dựa trên chất lượng kỹ năng làm việc của họ, chứ không phải giới tính.

Quây rôi tinh dục

Quấy rối tình dục ở nơi làm việc được miêu tả khi người giám sát, nhân viên hoặc khách hàng cư xử với bản chất tình dục không mong muốn đối với một cá nhân khác tại nơi làm việc. Điều này có thể thông qua các tín hiệu bằng lời nói và phi ngôn ngữ như nhận xét dâm dục hoặc cử chỉ khêu gợi tình dục hoặc thông qua tiếp xúc không đúng cách. Nếu nhân viên bị ảnh hưởng bởi hiệu suất công việc kém hoặc mất cơ hội nhận lời mời hoặc thăng chức, cô ấy có thể tìm kiếm sự bồi thường từ Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng hoặc sử dụng dịch vụ của một luật sư phân biệt đối xử nơi làm việc. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm cung cấp một môi trường làm việc an toàn; không tận dụng điều này có thể dẫn đến hậu quả pháp lý.

Rời khỏi

Luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động đề nghị nhân viên nghỉ làm như nghỉ ốm và nghỉ thai sản hoặc nghỉ thai sản. FMLA cung cấp 12 tuần nghỉ thai sản hoặc nghỉ thai sản không lương cho một người mẹ hoặc người cha mới và chủ nhân không thể sa thải hoặc giáng chức nhân viên trong giai đoạn này. Thống kê từ một cuộc khảo sát do Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực thực hiện chỉ ra rằng hầu hết các tổ chức đều công nhận quyền lợi nghỉ thai sản so với lợi ích nghỉ thai sản. Nghiên cứu cho thấy rằng 12 phần trăm người sử dụng lao động đề nghị nghỉ thai sản có lương trong khi chỉ có 7 phần trăm đề nghị nghỉ thai sản có lương. Tuy nhiên, nếu một cá nhân cảm thấy tổ chức đang từ chối quyền cơ hội bình đẳng về cơ hội nghỉ phép dựa trên giới tính của mình, anh ta có thể tìm kiếm bồi thường hợp pháp.