Phương pháp đánh giá công việc khác nhau

Thiết lập hệ thống phân cấp cho các vị trí trong một tổ chức là một điều cần thiết. Mỗi doanh nghiệp có các vị trí hành chính, quản lý và văn thư, và để phù hợp với ứng viên tốt nhất cho một vị trí, công việc phải được đánh giá bằng cách sử dụng một tập hợp các yếu tố kỹ năng. Phương pháp được sử dụng để làm điều này được gọi là đánh giá công việc. Có một số phương pháp mà một tổ chức có thể sử dụng để xác định thứ bậc và thang lương cho các vị trí của mình, nhưng một tổ chức cần duy trì tính khách quan nhất có thể khi thiết lập cấu trúc phân cấp và gán giá trị cho một vị trí.

1.

Thiết lập số lượng vị trí trong tổ chức. Số lượng vị trí có thể giúp xác định phương pháp đánh giá công việc phù hợp, vì một số phương pháp cồng kềnh đối với số lượng lớn vị trí và các vị trí khác quá phức tạp đối với số lượng vị trí nhỏ hơn. Số lượng vị trí có thể được tạo ra trong tương lai cũng nên được xem xét.

2.

Chọn một phương pháp đánh giá. Một công ty có số lượng nhỏ các vị trí có thể sử dụng phương pháp xếp hạng. Xếp hạng so sánh từng vị trí với nhau dựa trên xếp hạng tổng thể được giao cho vị trí của tổ chức. Đối với các tổ chức có nhiều vị trí, phương pháp so sánh nhân tố có thể được sử dụng. Với việc so sánh các yếu tố, một nhóm các kỹ năng được gán một giá trị, một danh sách các công việc phổ biến được tạo ra và thang lương được tạo bằng cách gán một giá trị cho mỗi công việc dựa trên giá trị kỹ năng. Phương pháp thứ ba, phương pháp điểm, xác định một tập hợp các kỹ năng và phần phụ của từng kỹ năng và gán giá trị điểm cho từng kỹ năng tập hợp con. Đối với mỗi vị trí trong công ty, các yêu cầu công việc được so sánh với các kỹ năng tập hợp con và một giá trị số được tính cho vị trí đó.

3.

Hoàn thành các đánh giá công việc bằng phương pháp đã chọn - dựa trên số lượng vị trí được đánh giá, thông tin sẽ được sử dụng để đánh giá và dự kiến ​​bổ sung các vị trí công việc trong tương lai. Có thể chấp nhận sử dụng nhiều hơn một phương pháp đánh giá trong một tổ chức, đặc biệt nếu tổ chức đó có một số chi nhánh hoạt động dưới một công ty. Ví dụ, nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe có thể có bộ phận bán hàng, bộ phận dịch vụ khách hàng và bộ phận hành chính, tất cả đều trả lời cho bộ phận quản lý.

tiền boa

• Mặc dù các đánh giá công việc rất quan trọng trong việc chỉ định phạm vi trả lương, thông tin được sử dụng để hoàn thành các đánh giá là chủ quan. Điều quan trọng là các bộ kỹ năng được sử dụng trong đánh giá công việc là cụ thể nhất có thể.

Cảnh báo

• Nhược điểm của đánh giá công việc là thiên vị giới tính và thiểu số có thể có của họ. Ví dụ, trợ lý hành chính và các vị trí văn thư mang khuôn mẫu vị trí nữ, và do đó những công việc này có nguy cơ bị đánh giá thấp hơn một công việc được coi là nam thống trị, chẳng hạn như vị trí quản lý và giám sát.