Luật lao động EEO

Cơ hội việc làm bình đẳng, hoặc EEO, được đảm bảo cho người nộp đơn và nhân viên thông qua một số luật liên bang và tiểu bang. Các nhà tuyển dụng chấp nhận thực hành việc làm công bằng thường gắn nhãn bài đăng công việc của họ là EOE, có nghĩa là họ là những nhà tuyển dụng có cơ hội bình đẳng. Luật tiểu bang có xu hướng phản ánh luật liên bang cấm phân biệt đối xử nơi làm việc; một số tiểu bang có luật có chứa các nhóm được bảo vệ bổ sung.

Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền

Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 cấm phân biệt đối xử dựa trên màu sắc, nguồn gốc quốc gia, chủng tộc, tôn giáo hoặc giới tính, hành động này phân loại những người phù hợp với các tiêu chí này thành các nhóm được bảo vệ. Sử dụng lao động có ít nhất 15 nhân viên được yêu cầu tuân thủ các quy định của Tiêu đề VII. Các hành vi tuyển dụng phân biệt đối xử như từ chối phỏng vấn người nộp đơn dựa trên giả định rằng người nộp đơn không được sinh ra ở Hoa Kỳ và từ chối nhân viên tăng lương dựa trên giới tính là bất hợp pháp.

Đạo luật về người Mỹ khuyết tật

Đạo luật người Mỹ khuyết tật năm 1990 cung cấp cơ hội việc làm bình đẳng cho những người khuyết tật bằng cách yêu cầu chủ lao động cung cấp chỗ ở hợp lý cho những người yêu cầu. Chỗ ở có thể bao gồm từ sửa đổi lịch làm việc của nhân viên đến cung cấp thiết bị trợ giúp để phù hợp với sự bất động về thể chất của nhân viên. Việc phân biệt đối xử với người nộp đơn hoặc nhân viên dựa trên khuyết tật thực sự là bất hợp pháp hoặc những gì chủ nhân cho là khuyết tật.

Luật quan hệ lao động quốc gia

Nhân viên chọn tham gia hoạt động phối hợp có các quyền giống như nhân viên chọn không tham gia hoạt động phối hợp, Hoạt động hòa nhạc xảy ra khi một nhóm nhân viên hành động tập thể hoặc tìm kiếm đại diện công đoàn để giải quyết các vấn đề của họ về lương, lợi ích hoặc điều kiện làm việc. Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia năm 1935 đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng cho người lao động có lợi cho lao động có tổ chức và những người không. Đạo luật bảo vệ quyền của người lao động và đặt ra các nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động để đảm bảo sự bảo vệ bình đẳng.

Phân biệt tuổi tác trong luật việc làm

Ứng viên và nhân viên từ 40 tuổi trở lên được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc thông qua Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm năm 1967. ADEA cấm nhà tuyển dụng sử dụng tuổi để đưa ra quyết định thuê, đào tạo, thăng chức hoặc sa thải nhân viên. Ngoài ra, đạo luật nghiêm cấm các nhà tuyển dụng cung cấp các lợi ích thấp hơn hoặc kém hấp dẫn hơn cho các nhân viên trên 40 tuổi vì độ tuổi của họ. Luật yêu cầu "lợi ích bằng nhau hoặc chi phí bằng nhau", nghĩa là người sử dụng lao động phải cung cấp cùng lợi ích cho người lao động, bất kể tuổi tác. Ví dụ: nếu chủ lao động ngân sách 50 đô la một năm cho chính sách bảo hiểm nhân thọ 100.000 đô la cho công nhân của mình, nhưng phát hiện ra rằng chi phí 55 đô la để bảo hiểm cho công nhân trên 40 với 100.000 đô la, chủ lao động không thể chọn bảo hiểm cho nhân viên 40 tuổi hơn 75.000 đô la vì đó là những gì $ 50 một năm mua. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải trả 55 đô la cho chính sách 100.000 đô la cho hơn 40 nhân viên hoặc mua 75.000 đô la chính sách bảo hiểm nhân thọ cho tất cả nhân viên.

Hành vi trả lương bình đẳng

Trả công bằng nhau cho công việc bình đẳng là mục tiêu của Đạo luật Trả lương công bằng năm 1963 và Đạo luật Trả lương công bằng Lilly Ledbetter năm 2009. Cả hai hành vi này đều khiến người sử dụng lao động phải bồi thường dựa trên giới tính hoặc sửa đổi tiền lương tùy theo giới tính của người lao động. Tuy nhiên, đạo luật không cho phép người sử dụng lao động tuân thủ luật pháp bằng cách giảm tiền lương. Tăng lương là phương pháp duy nhất được chấp nhận để cân bằng lương. Ledbetter củng cố EPA và tạo ra một phần mở rộng thời gian một nhân viên phải nộp đơn khiếu nại với EEOC bằng cách phân loại mỗi phiếu lương một hành vi vi phạm pháp luật riêng biệt.