Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của người quản lý

Phong cách lãnh đạo của người quản lý tạo ra khí hậu trong đó nhân viên làm việc và ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất của nhóm của anh ta. Một người quản lý sẽ có một phong cách ưa thích, nhưng điều này sẽ không phù hợp trong mọi tình huống. Để có hiệu quả, các nhà quản lý phải học cách thích ứng phong cách lãnh đạo của họ với hoàn cảnh và phản ứng với nhân viên mà họ quản lý. Điều này được gọi là lãnh đạo tình huống hoặc dự phòng.

Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo của người quản lý bao gồm những đặc điểm và hành vi mà anh ta thể hiện khi lãnh đạo và quản lý nhân viên. Năm 1939, Kurt Lewin, Ronald Lipitt và Ralph White đã xác định ba phong cách lãnh đạo chiếm ưu thế: độc tài, dân chủ và laissez faire. Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu khác đã phát triển các định nghĩa này. Trong một bài báo được đăng trên "Harvard Business Review" năm 2000, Daniel Goleman đã xác định sáu phong cách lãnh đạo: cưỡng chế, có thẩm quyền, liên kết, dân chủ, vỗ về và huấn luyện. Goleman đã ví sáu phong cách lãnh đạo này với các câu lạc bộ golf, với các nhà quản lý có thể chọn phong cách phù hợp nhất với tình huống.

Ép buộc và có thẩm quyền

Các nhà quản lý với phong cách lãnh đạo cưỡng chế sẽ kiểm soát chặt chẽ nhân viên và dựa vào mối đe dọa về hậu quả tiêu cực để đảm bảo tuân thủ. Phong cách quản lý này có thể thành công trong các tình huống khủng hoảng. Tuy nhiên, lãnh đạo cưỡng chế không hiệu quả trong dài hạn vì nó có thể tạo ra bầu không khí tiêu cực bằng cách hạ bệ những nhân viên có năng lực và làm tổn hại tinh thần. Một người quản lý sử dụng một phong cách có thẩm quyền thuyết phục nhân viên thực hiện bằng cách thúc đẩy tầm nhìn của mình cho tổ chức. Phong cách này thu hút nhân viên trong các giai đoạn thay đổi tổ chức và dẫn đến môi trường làm việc tích cực nhất. Tuy nhiên, các nhà quản lý có thẩm quyền phải tôn trọng các kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên, nếu không họ có thể tỏ ra hống hách.

Liên kết và Dân chủ

Một phong cách liên kết nhấn mạnh các tương tác hài hòa và có thể hữu ích nếu người quản lý cần khuyến khích một nhóm làm việc cùng nhau hoặc chữa lành rạn nứt trong một nhóm rối loạn chức năng. Tuy nhiên, sẽ không hiệu quả nếu người quản lý cần xử lý tình huống không phù hợp hoặc tình huống khủng hoảng đòi hỏi phải có sự chỉ đạo và kiểm soát rõ ràng. Các nhà quản lý dân chủ liên quan đến nhân viên của họ trong việc ra quyết định và khuyến khích họ hợp tác. Điều này thúc đẩy nhân viên có khả năng bởi vì nó khuyến khích họ áp dụng các kỹ năng và chuyên môn của họ. Một phong cách dân chủ dường như không hiệu quả với những nhân viên thiếu năng lực hoặc yêu cầu giám sát chặt chẽ.

Pacesding và Coaching

Các nhà quản lý dẫn đầu bằng ví dụ có phong cách vỗ về, có thể hoạt động tốt khi một tổ chức phải thích nghi và di chuyển nhanh chóng. Pacesetters đặt tiêu chuẩn cao và e ngại về việc ủy ​​quyền. Một tay đua có thể áp đảo đội của anh ta với những yêu cầu cho sự xuất sắc không thể vượt qua, dẫn đến tinh thần bị giảm sút. Một người quản lý áp dụng phong cách lãnh đạo huấn luyện giúp nhân viên xác định điểm mạnh và điểm yếu của họ. Ông khuyến khích nhân viên thiết lập và đạt được các mục tiêu, cung cấp phản hồi thường xuyên để hỗ trợ họ cải thiện hiệu suất của họ. Phong cách này hoạt động tốt với những nhân viên thừa nhận sự khác biệt trong hiệu suất của họ và muốn cải thiện. Một phương pháp huấn luyện không hiệu quả trong một cuộc khủng hoảng hoặc với những nhân viên không nhận ra rằng họ cần phải cải thiện.