Các vấn đề đạo đức trong đo lường nhân sự

Các nhà quản lý doanh nghiệp thường sử dụng các phép đo nhân sự để tiến hành đánh giá hiệu suất, xác định mức độ hiệu quả của nhân viên. Các nhà quản lý cũng sử dụng các đánh giá hiệu suất để thưởng cho hiệu suất của nhân viên tích cực và đề xuất cải thiện trong các lĩnh vực mà nhân viên đang thiếu. Một số tùy chọn đo lường có sẵn để xác định mức độ hiệu suất của nhân viên. Chủ doanh nghiệp và người quản lý phải hành động có đạo đức khi đo lường hiệu suất của nhân viên vì nhiều yếu tố của cuộc sống công việc xoay quanh kết quả, chẳng hạn như tăng lương, thăng chức, giảm lương, sa thải và sa thải.

Các loại phép đo nhân viên

Theo văn bản "Quản lý nguồn nhân lực, Phiên bản thứ bảy" của Lloyd Byars, nhiều phép đo hiệu suất của nhân viên là chủ quan, điều này có thể gây ra lỗi cho người đánh giá và sai lầm về đạo đức. Các loại biện pháp nhân viên khác là khách quan và dựa trên dữ liệu như số liệu bán hàng hoặc đơn vị sản xuất trong một khoảng thời gian nhất định. Để giữ cho các phép đo công bằng và chính xác, các nhà quản lý thường sử dụng kết hợp các loại đo lường nhân viên khi tiến hành đánh giá hiệu suất. Nếu doanh nghiệp đủ lớn, các phép đo có thể được giữ đạo đức và công bằng bằng cách bao gồm đầu vào của một số giám sát viên.

Lỗi trong phép đo nhân viên

Byars tuyên bố trong "Quản lý nguồn nhân lực" rằng các nhà quản lý phải cẩn thận không đưa lỗi vào xếp hạng nhân viên vì một nhân viên có thể được thăng chức hoặc hạ cấp dựa trên thông tin sai lệch hoặc sai lệch. Ví dụ, nó có thể được coi là phi đạo đức khi cho nhân viên xếp hạng thấp do sự khác biệt cá nhân không liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Các nguồn lỗi phi đạo đức tiềm tàng khác bao gồm khoan hồng (tha thứ quá mức khi xếp hạng), xu hướng trung tâm (xếp hạng mọi người theo thứ hạng trung bình), lần truy cập (chỉ dựa trên các sự kiện gần đây nhất) và hiệu ứng hào quang (xếp hạng tất cả các đặc điểm là tích cực vì một đặc điểm tích cực).

Phân biệt đối xử

Để bảo vệ chống lại việc sử dụng các phép đo nhân sự như một biện pháp phân biệt đối xử, Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền quy định rằng hệ thống đánh giá hiệu suất phải được thực hiện đúng. Theo Tiến sĩ Stanley B. Malos của Đại học San Jose, Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền Hoa Kỳ đã được sửa đổi vào năm 1991 để bao gồm các quyền của người thiểu số được đánh giá hiệu suất theo hệ thống đo lường thực sự. Để được coi là trung thực, các phép đo của nhân viên không được thể hiện sự thiên vị bất lợi đối với phụ nữ, dân tộc thiểu số hoặc các lớp được bảo vệ khác. Một đánh giá hiệu suất cho thấy định kiến ​​như vậy có thể được coi là cả phi đạo đức và bất hợp pháp.

Cảnh báo đúng

Trong trường hợp pháp lý "Chamberlain v. Bissel Inc.", một người đánh giá đã cho một nhân viên (Chamberlain) đánh giá hiệu suất kém, nhưng không nói với nhân viên rằng anh ta sẽ bị chấm dứt nếu anh ta không cải thiện các điểm được thảo luận trong buổi biểu diễn ôn tập. Khi Chamberlain không cải thiện và sau đó bị sa thải, ông đã kiện Bissel, Inc. và thu hồi 61.354 đô la tiền bồi thường. Trường hợp này nhấn mạnh tầm quan trọng về đạo đức và pháp lý của việc đưa ra cảnh báo công bằng cho nhân viên về kết quả đo lường hiệu suất tiêu cực.

Đảm bảo tuân thủ pháp luật và đạo đức

Trong "Quản lý nguồn nhân lực", Byars đã mô tả các cách khác để đảm bảo tuân thủ pháp luật và đạo đức khi tiến hành đo lường nhân viên để đánh giá hiệu suất. Chủ doanh nghiệp và người quản lý có thể thực hiện các bước để đảm bảo tuân thủ đạo đức và pháp lý trong đo lường nhân viên. Người quản lý đánh giá nên căn cứ vào các phép đo trong dữ liệu, khoảng thời gian và các sự kiện được ghi lại. Các nhà quản lý cũng nên được đào tạo để chấp nhận sự đa dạng và được đào tạo về các quy trình thẩm định được chấp nhận áp dụng các phép đo nhân sự hợp pháp và đạo đức để đánh giá hiệu suất.