Ví dụ về đo lường hiệu suất của nhân viên

Ví dụ về đo lường hiệu suất của nhân viên bao gồm nhiều phương pháp mà nhà tuyển dụng sử dụng dựa trên danh mục công việc của nhân viên, mối quan hệ giữa nhân viên giám sát và văn hóa nơi làm việc. Chúng bao gồm từ các đánh giá định lượng nghiêm ngặt như thang đánh giá đồ họa đến các phép đo hiệu suất phản hồi 360 độ liên quan đến phản hồi từ nhiều người hơn là chỉ người giám sát của nhân viên.

Đánh giá đồ họa

Thang đánh giá đồ họa là một ví dụ về phương pháp hiệu quả nhất để đo lường hiệu suất của nhân viên đối với các công việc định hướng sản xuất. Họ thường sử dụng xếp hạng số mà nhân viên cấp trên các quy trình làm việc, quy trình, kỹ thuật, mức sản xuất và các chức năng liên quan đến công việc khác. Ngoài ra, thang đánh giá đồ họa cũng lý tưởng để đo lường các yếu tố như điểm danh và thời gian để dễ dàng tính toán xếp hạng tổng thể. Các giám sát viên có trách nhiệm đối với các phòng ban lớn thấy các loại phép đo hiệu suất này sử dụng đơn giản hơn các phương pháp khác. Họ không yêu cầu trả lời tường thuật dài và thời gian chuẩn bị - họ đơn giản và cung cấp đánh giá định lượng tốt về hiệu suất của nhân viên.

Phản hồi 360 độ

Môi trường làm việc thúc đẩy sự tương tác giữa các nhân viên ở mọi cấp độ có thể sử dụng phản hồi 360 độ hoặc là công cụ đo lường hiệu suất duy nhất hoặc để bổ sung cho một hình thức đo lường hiệu suất khác. Phiên bản phản hồi đo lường hiệu suất 360 độ chứa đầu vào từ mọi người có kiến ​​thức về hiệu suất của nhân viên. Ví dụ, trong một tổ chức nhỏ, gần gũi, mọi người từ nhân viên tiếp tân đến chuyên gia công nghệ thông tin đều đưa ra phản hồi về người quản lý bán hàng, miễn là họ thường xuyên tương tác với cô ấy và có kiến ​​thức về nhiệm vụ công việc, kỹ năng giao tiếp và trình độ chuyên môn. Một yếu tố quan trọng trong việc quản lý phản hồi 360 độ là đào tạo. Nhân viên phải được đào tạo về cách đưa ra đầu vào cân bằng và không thiên vị, hoàn toàn dựa trên năng lực chuyên môn của nhân viên và không phải ý kiến ​​cá nhân về nhân viên được đánh giá.

Tự đánh giá

Tính khách quan là một thành phần chính của các phép đo hiệu suất tự đánh giá. Tuy nhiên, tự đánh giá cũng tạo cơ hội cho sự tự quảng cáo của nhân viên và cơ hội cho nhân viên đóng vai trò không thể thiếu trong việc đánh giá hiệu suất và mục tiêu phát triển của họ. Họ khuyến khích kiểm tra nội tâm về điểm mạnh, điểm yếu và lợi ích nghề nghiệp. Hình thức đo lường hiệu suất này cũng cho phép nhân viên đảm nhận vị trí có tiếng nói hơn trong cuộc họp thẩm định thực tế trong việc dẫn dắt cuộc thảo luận để biện minh cho xếp hạng hiệu suất của chính họ. Tự đánh giá cũng có thể dạy nhân viên khám phá khả năng và năng khiếu của họ và chia sẻ những thuộc tính đó với người giám sát của họ để phát triển con đường sự nghiệp phù hợp với mục tiêu và sở thích nghề nghiệp của họ.

Quản lý theo mục tiêu

Một hình thức đo lường hiệu suất phổ biến cho người giám sát và người quản lý được gọi là quản lý theo mục tiêu hoặc MBO. Trọng tâm của MBO là sự liên kết giữa các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Nhân viên và người giám sát của họ làm việc cùng nhau để thiết lập mục tiêu hiệu suất và xác định các nguồn lực mà nhân viên cần để đáp ứng mục tiêu của họ. Họ tạo ra sự liên kết bằng cách xác định các mục tiêu của nhân viên góp phần vào thành công của tổ chức, chẳng hạn như người quản lý bán hàng với mục tiêu tăng 25% doanh số của bộ phận trong thời gian một năm thông qua phát triển các ưu đãi và đào tạo cho các đại diện bán hàng. Mục tiêu của công ty là lợi nhuận và tăng doanh số đóng góp vào lợi nhuận của nhà tuyển dụng. Giả sử kịch bản này, người quản lý bán hàng sẽ xác định các tài liệu đào tạo và phát triển và tiền cho các ưu đãi tiền mặt trong số các nguồn lực anh ta cần để thực hiện mục tiêu của mình. MBO cũng được biết đến với việc khuyến khích phản hồi thường xuyên vì nhân viên gặp gỡ giám sát viên của họ theo các khoảng thời gian theo lịch trình trong suốt thời gian đánh giá. Họ thảo luận về tiến độ tạm thời thay vì chờ đến cuối giai đoạn đánh giá để khám phá liệu nhân viên có đạt được mục tiêu hiệu suất của mình hay không.