Ví dụ về trả đũa quản lý

Năm 2010, lần đầu tiên trong lịch sử, trả thù là yêu cầu được nộp thường xuyên nhất với Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC). Hơn 36.000 khiếu nại trả thù đã được đệ trình trong năm, vượt quá số lượng khiếu nại liên quan đến chủng tộc, đã đứng đầu danh sách kể từ khi EEOC ra đời. Trả thù đề cập đến một hành động bất lợi đáng kể để phản hồi khiếu nại của nhân viên, ngay cả khi khiếu nại ban đầu không được chứng minh. Yêu cầu trả đũa rất tốn kém và mất thời gian, đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ không giải quyết các vấn đề này một cách thường xuyên.

Hành động kỷ luật chính thức

Hành động trả đũa rõ ràng nhất là công khai kỷ luật chính thức, chẳng hạn như sa thải hoặc sa thải nhân viên. Các hành động kỷ luật quan trọng khác, chẳng hạn như đình chỉ không được trả lương hoặc giáng chức, cũng là những ví dụ về trả đũa quản lý. Nhân viên không cần phải chứng minh trong một khiếu nại rằng động cơ của kỷ luật là trả thù. Nó là đủ để chứng minh rằng hành động tiêu cực xảy ra ngay sau hành động của nhân viên. Người sử dụng lao động phải xác định rằng hành động kỷ luật được thực hiện vì lý do hợp pháp, không trả đũa, liên quan đến kinh doanh.

Tiền tệ

Các nhà quản lý không phải sa thải ai đó hoặc công khai kỷ luật anh ta để có tác động tiêu cực đáng kể đến tiền lương. Trả thù có thể dưới hình thức loại bỏ phí bảo hiểm hoặc quyền truy cập vào các lợi ích bên lề, liên tục chuyển qua một nhân viên để thăng chức hoặc đưa ra đánh giá hiệu suất khiến nhân viên không nhận được tiền thưởng dựa trên hiệu suất. Nhưng việc một nhân viên đã khiếu nại không ngăn cản ban quản lý đưa ra đánh giá hiệu suất kém vì những lý do chính đáng. Tương tự, EEOC đã chỉ ra rằng "các bình luận đi lạc trong một đánh giá tích cực hoặc trung lập" không cấu thành sự trả đũa. Các nhà quản lý nên nhận thức được tiềm năng của trách nhiệm pháp lý và đảm bảo rằng các lý do cho hành động của họ là vững chắc, có thể hỗ trợ và được ghi chép đầy đủ.

Phân công công việc

Việc chỉ định một nhân viên vào một vị trí khó khăn hơn hoặc ít mong muốn hơn đã được Tòa án tối cao Hoa Kỳ coi là một ví dụ về trả đũa quản lý. Để tìm ra sự trả thù, hành động không thể chỉ là một sự phiền toái nhỏ. Đó phải là điều mà bất kỳ nhân viên hợp lý nào trong tình huống tương tự sẽ coi là trả đũa hoặc ngăn cản việc nộp đơn khiếu nại chống lại chủ nhân. Chuyển nhân viên sang phân công công việc được tất cả nhân viên coi là một công việc tồi tệ hơn đáng kể, ngay cả khi mức bồi thường là như nhau, có thể cấu thành sự trả thù. Tương tự, thực hiện một thay đổi đáng kể đối với lịch làm việc của nhân viên mà không cần thông báo hoặc buộc nhân viên chuyển sang ca đêm, cũng có thể được coi là trả đũa về bản chất.

Loại trừ xã ​​hội

Việc quên mời một nhân viên đến một bữa tiệc trưa văn phòng một lần có thể là tầm thường để không bị coi là trả đũa. Nhưng nếu các quyết định kinh doanh quan trọng được đưa ra vào bữa trưa, hoặc nếu nhân viên bị loại trừ một cách có hệ thống khỏi các hoạt động xã hội quan trọng đối với phần còn lại của công ty, anh ta có thể có yêu cầu trả đũa rõ ràng. Người quản lý phải đảm bảo môi trường làm việc không bị quấy rối, trả thù và thù địch. Gọi tên, cách ly một nhân viên khỏi nhóm làm việc hoặc cho phép bình luận đe dọa và quấy rối, ngay cả khi người quản lý không tự mình kể chuyện cười, cũng có thể tạo cơ sở cho khiếu nại trả thù.