Ví dụ về đánh giá hiệu suất

Là chủ doanh nghiệp, bạn phải có những đánh giá hiệu quả liên quan cho nhân viên của mình. Bạn sẽ sử dụng những điều này để xác định xem một nhân viên có đáp ứng nhu cầu của công việc cụ thể của mình không và cũng phác thảo các kế hoạch để giúp trau dồi nhân viên để cải thiện và thăng tiến. Bạn nên tiến hành đánh giá hiệu suất một cách nhất quán để nhân viên của bạn không bị choáng ngợp hoặc ngạc nhiên khi các đánh giá được hoàn thành. Tùy chỉnh các đánh giá cho các mô tả công việc cụ thể, nhưng vẫn sử dụng một số loại chung cho tất cả nhân viên.

Đánh giá tích cực và tiêu cực

Có thể dễ dàng tạo các danh mục và phân chia các mặt tích cực và tiêu cực thành hai loại như vậy. Mặc dù không có gì ngăn cản bạn thực hành điều này, hãy nghĩ về những điều mà một nhân viên tiềm năng có thể nghĩ đến khi đọc nó. Rất nhiều người nội tâm hóa những lời chỉ trích. Nhưng bằng cách kết hợp các mặt tích cực và tiêu cực trong đánh giá hiệu suất công việc, nhân viên của bạn sẽ có thể nhìn thấy một bức tranh rộng lớn hơn. Giữ phản hồi mang tính xây dựng và tránh ý kiến. Ví dụ: "Đánh giá dịch vụ khách hàng đưa ra năm sao nhưng đề xuất đào tạo thêm về kiến ​​thức sản phẩm để bạn không phải chuyển tiếp cuộc gọi."

Mục tiêu và kế hoạch hành động

Là nhà tuyển dụng, bạn cần nhân viên để bạn đáp ứng một mức độ dịch vụ tối thiểu nhất định. Nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên của họ đặt ra các mục tiêu của riêng họ thường thấy rằng các nhân viên đặt ra các mục tiêu cao hơn tiêu chuẩn tối thiểu. Thu hút nhân viên của bạn trong việc thiết lập mục tiêu cho hiệu suất và sự phát triển của họ. Đây là một cơ hội tuyệt vời để hỏi, "Bạn thấy mình ở đâu trong công ty trong năm năm?" Ví dụ, một sinh viên đại học làm việc bán thời gian và đang có kinh nghiệm trong ngành, nhưng cô ấy muốn đi lên thang, điều này có thể dễ dàng đạt được, với sự hướng dẫn đúng đắn. Xây dựng kế hoạch hành động cho nhân viên để hướng tới các mục tiêu chuyên nghiệp trong năm tới. Kế hoạch hành động chia nhỏ các mục tiêu thành các miếng có kích thước cắn.

Hiệu suất chấm điểm

Giữ cho phương pháp phân loại đánh giá đơn giản giúp công việc của người quản lý trở nên dễ dàng và dễ dàng hơn và ít gây nhầm lẫn cho nhân viên của bạn hiểu. Bạn có thể sử dụng thang đo đơn giản từ một đến năm - với một đại diện cho hiệu suất kém nhất và năm đại diện cho hiệu suất tốt nhất. Hoặc, bạn có thể sử dụng một tiêu chuẩn đơn giản, chẳng hạn như vượt quá mong đợi, đáp ứng mong đợi hoặc cải thiện nhu cầu.

Ví dụ về các phần đánh giá

Xem xét các lĩnh vực quan trọng đối với sự thành công của nhóm và doanh nghiệp của bạn. Không phải mọi đánh giá đều phù hợp với mọi nhiệm vụ công việc. Đối với một đại diện bán hàng lĩnh vực, đúng giờ có thể không phải là một điểm quan trọng nhưng hiệu quả bán hàng chắc chắn là.

• Tham dự và đúng giờ : Tiêu chuẩn tham dự và đúng giờ được xác định trong hướng dẫn nhân viên nhân sự và trong các chính sách nhân sự. Xác định xem nhân viên của bạn có quá trễ hoặc vắng mặt tại nơi làm việc không.

• Hiệu suất bán hàng : Ngay cả các công việc dịch vụ khách hàng như giao dịch viên ngân hàng cũng có hạn ngạch bán hàng. Xác định kỳ vọng về hiệu suất bán hàng và xác định cách nhân viên thực hiện. Nếu một nhân viên chưa đáp ứng các yêu cầu bán hàng, hãy tìm các khu vực để cải thiện.

• Khả năng quản lý: Đánh giá các nhà lãnh đạo về thành công, động lực và tinh thần của nhóm. Xem xét các phong cách lãnh đạo khác nhau và cách các nhà lãnh đạo có thể cải thiện trong từng phong cách. Chỉ ra phẩm chất lãnh đạo tiềm năng ở một thành viên trong nhóm không phải là người quản lý thường là yếu tố thúc đẩy giúp cải thiện hiệu suất của một người vượt ra ngoài thành công hiện tại của cá nhân đó.

Sử dụng các đánh giá để phát triển các kế hoạch hành động không chỉ cho nhân viên của bạn mà còn cho doanh nghiệp của bạn. Nếu bạn có một nhóm có động lực không thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng có thể gợi ý rằng bạn cần thuê thêm người. Đánh giá không chỉ về nhân viên; đánh giá cũng là về định hướng chung và thành công của công ty.